Как подчинить себе подчиненных? Психология управления людьми. Как заставить слушаться подчиненных


Как подчинить себе подчиненных? Психология управления людьми

Новая должность, отдельный кабинет, собственный штат подчиненных и «нимб» руководителя над гордо поднятой головой... Все эти привилегированные полномочия вы приобрели совсем недавно, получив место в административном отделе и автоматически пополнив число «избранной вышки» своей компании. Но не успели вы еще отойти от невесомого состояния эйфории и головной боли от вчерашнего празднества в честь повышения, как в бочку с медом буквально свалилась ложка дегтя в виде проблем с подчиненными, которые развернули целые баталии в отделе, открыто или втайне отказываясь принимать личность нового босса.

«Повстанцы» игнорируют поручения, оспаривают информацию, намекая на ее недостоверность, критикуют методы управления, всем своим видом демонстрируя нежелание подчиняться. На первых порах не все новоиспеченные руководители решаются на карательные операции в виде штрафов, увольнений и битья стекол машин своих подчиненных темной ночью (это, конечно, преувеличение, но чем черт не шутит), и незримая война затягивается на неопределенное время. Нежеланный босс бросается за советами к более опытным коллегам либо исследует недра сети Интернет с целью найти способ, как подчинить себе подчиненных и стать достойным руководителем. Рассмотрим, что советуют в подобных случаях психологи.

Тонкая грань между прутиком и пряником

Самое первое и, пожалуй, главное правило – каким бы ни был метод управления, он не должен наносить вред ни сотруднику, ни рабочему процессу. Независимо от того, сколько вы проштудировали литературы по этой теме, посмотрели обучающих роликов, наслушались противоречивых советов от коллег во время обеда, стиль вашего управления не должен слепо копировать инструкции, напечатанные в книгах и озвученные опытными руководителями. Психология управления людьми в вашей интерпретации должна нести в себе индивидуальные отпечатки натуры, естественные особенности характера, отточенные умением контролировать свои эмоции, и собственный опыт пройденного пути от низов к верхам иерархической лестницы. Ваше отношение к подчиненным должно быть ровно таким, какого вы ожидали от своего босса, сидя в кресле обычного клерка. Попробуйте отыскать золотую середину между злобным придирчивым занудой, отказывающимся выдавить из себя даже звук похвалы, и мягким ведомым боссом, который не решается выказать свое недовольство.

«Вето» руководителя, или Чего не следует делать

Перед тем как найти желанный ответ и действенный метод, как подчинить себе подчиненных, следует ознакомиться со списком запрещенных действий, нарушение которых охарактеризует вас как крайне неприятного и невоспитанного начальника-самодура:

Категории управления, приемы и хитрости

Несмотря на многогранность, практическая психология управления людьми делится на две категории:

  1. Путь к успеху, сидя верхом на шее подчиненных, или Приемы бесчувственного лидера.
  2. Путь к успеху в качестве победителя на руках подчиненных, или Сила вдохновения.

Лидер выбирает соответствующую тактику - в зависимости от личных качеств, собственного опыта и отношения к людям в целом.

Первая категория подразумевает скрытое управление человеком: манипуляцию, страх, оскорбление, чувство вины, обиду. Рассмотрим эти методы более детально.

Манипуляция

Манипуляция в качестве скрытого управления подразумевает под собой ловкое, хитрое, направленное на достижение собственных целей воздействие на человека. В редких случаях конечные цели бывают благими, но манипулирование, по своей природе, есть не что иное, как акт влияния на людей, незаметное принуждение к принятию ими невыгодных решений. Основное его отличие от добровольного подчинения состоит в том, что человеку просто не оставляют выбора избрать иной путь, кроме навязываемого.

В нашем случае рассматриваемое понятие, в зависимости от характера руководителя, может применяться для достижения собственных корыстных целей либо во благо компании. Управление подчиненными по принципу манипулирования включает умело вызванную обиду, злость, страх, чувство вины.

Обида, злость

Брошенная вскользь или напрямую руководителем нелестная фраза относительно деловых качеств сотрудника на фоне развернутой похвалы другого подчиненного в 9 случаях из 10 достигает цели, а все благодаря присущему людям чувству соперничества. Стимулирующее заявление выглядит примерно так: «Петров блестяще справился с поставленной задачей, но вы ведь так не сможете?» или «Вы Петрову в подметки не годитесь!», либо «Вы не способны ни на что, а вот Петров!» Захлестнувший сотрудника коктейль взрывоопасных чувств - злость, обида, желание продемонстрировать свои способности и доказать, что он тоже многое может и умеет, - подталкивает манипулируемого к выполнению самых разных задач. Не задумываясь о характере своих действий, подчиненный, сам того не ведая, способствует воплощению идей начальника.

Страх

Невозможно с точностью определить природу страха перед начальством: он может быть вызван авторитетом лидера-деспота, слабой волей подчиненного либо запугиваниями в форме: «За непослушание и невыполнение поставленных задач – увольнение!» Пара запугиваний, закончившихся расчетом строптивых работников для подтверждения слов, окажут нужное действие: сотрудники, дорожащие местом, пойдут на поводу у начальника. Только в этом случае отношения руководителя и подчиненного будут основаны не на уважении, самоотдаче во имя предприятия, а на банальном страхе потерять работу.

Чувство вины

Скрытое управление, построенное на чувстве вины, включает методы, при которых начальник объявляет о лишении всех сотрудников отдела премиальных или отпуска ввиду некачественной работы одного из них; либо без премии (отпуска) остается один работник из-за недостаточного рвения остальных. Прием давления, основанный на чувстве вины, направлен вызвать мотивацию работать лучше, дабы не подвести других.

Психология управления людьми, основанная на умелой провокации, способна дать задуманные результаты, но применима в тех случаях, когда скрытое воздействие необходимо для благих целей, а не для собственной корысти, с использованием чужих сил и ресурсов.

Вторая категория управления подразумевает более лояльные методы завоевания авторитета, взаимную выгоду для обеих сторон и активную пропаганду демократичной политики воздействия.

Положительное влияние

Чтобы стать хорошим лидером, необходимо осознать, что ваше поведение, поступки и взаимоотношения с подчиненными напрямую влияют на микроклимат отдела, отношение сотрудников к работе и результативность выполняемых задач. Руководитель должен уметь брать на себя ответственность, вдохновлять свой коллектив, заражать их своим энтузиазмом, подавать пример и быть для них идеалом. Прекрасный лидер – не тот, кто вызывает у подчиненных животный страх, подавляет и провоцирует на конфликты. Истинный вождь - тот, кто, зная психологию каждого сотрудника, его стремления, ценности и желания, направляет поток энергии в нужное русло. Для него нет сословий «начальник и подчиненный», он отдается работе настолько, что не может не вызвать восхищения, его любят, ценят, уважают все и с готовностью следуют за ним.

Похвала, лесть, поощрение

Не секрет, что любой человек нуждается в регулярной похвале, поощрении и одобрении своих действий. Руководитель – именно тот, кто может дать желаемое своим подчиненным. Заслуженная похвала, система премирования лучших сотрудников, признание их достижений – действенный инструмент для завоевания доверия, уважения коллектива и вдохновения его на еще более блестящие результаты. Эффективным методом управления является также авансированная похвала, когда босс заранее выражает подчиненному признательность, например: «Я решил доверить это задание вам, так как только вы сумеете с ним справиться». Ободренный и благодарный сотрудник (а то как же: «Шеф считает меня лучшим, и я просто не могу подвести его!») выполняет поручение с удвоенным рвением и старанием. В этом случае начальник, четко представляющий, как подчинить себе подчиненных, одним выстрелом кладет на лопатки двух зайцев: добивается отличного выполнения поставленной задачи и увеличивает число преданных ему людей.

Искусство вдохновения

Важно уметь направлять множество людей с различными целями, разной степенью работоспособности и умений на единый путь. Для этого к каждому члену команды необходимо найти индивидуальный подход, узнать его стремления и мотивы и, исходя из этого, разработать мотивацию. Ведь когда понятны мотивы, легче двигаться вперед, превратив разрозненную толпу в сильную, нацеленную на конечный результат дружную команду. Руководитель должен не только уметь вдохновлять, но и поддерживать боевое настроение, идти против ветра, раздувая веру в непременный успех, когда невольно опускаются руки… Кроме того, одним из отличных качеств босса в его арсенале является способность эффективно и оперативно разрешать ссоры между сотрудниками без ущерба для обеих сторон. А конфликт «руководитель-подчиненный» у профессионального лидера бывает лишь единожды – в самом начале управленческой карьеры, и то не всегда.

Компетентность

Подчиненные часто обращают внимание на то, насколько компетентен их начальник во вверенной ему сфере, обладает ли он нужными знаниями и навыками. Вы должны быть готовы к тщательной оценке, пристальному интересу и подробному разбору своих способностей со стороны ваших подопечных. Поэтому вам просто необходимо знать о своей деятельности практически все, постоянно совершенствоваться и пополнять багаж знаний. В глазах коллектива руководитель – воплощение совершенства, гениальности и яркого, нестандартного ума, иначе как ему удалось добиться этой должности? Вы ведь не хотите разочаровать своих сотрудников, а уж тем более чувствовать себя недостойным лидером, регулярно обращаясь за помощью к ним в незнакомых вам вопросах? Изучайте, анализируйте и постоянно учитесь, чтобы стать асом в своей области, не взваливая собственных обязанностей на сотрудников, иначе в чем смысл понятий «руководитель» и «подчиненный»?

Обращайтесь по имени

Пользуйтесь советом известного психолога Д. Карнеги, который утверждал, что имя – это самый сладостный звук для нас. Обращение по имени повышает значимость человека в собственных глазах и вызывает доверие к собеседнику. Называйте своих подчиненных не по фамилии, прозвищам, а строго по имени, и ни в коем случае не путайте и не коверкайте его. Этот простейший прием гарантирует вам расположение и уважение окружающих.

Умение слушать – тоже искусство

Научитесь внимательно слушать собеседника, сохраняя на лице выражение вежливого интереса, без тени нетерпения или, что еще хуже, безразличия. В том случае, если вы не согласны с его словами, не спешите перебивать разговор своими аргументами. Выслушайте сотрудника до конца, отметьте ценность его мнения и только потом высказывайте свое видение данного вопроса. Умение слушать и считаться с мнением подчиненных лишь поднимет ваш авторитет и завоюет уважение коллектива.

Применив в своей модели управления описанные выше методы и советы, вы поймете, как подчинить себе подчиненных, а возможно, и станете одним из лучших лидеров нашего времени.

fb.ru

как заставить подчиненных слушаться | Психология отношений

Как заставить подчиненных слушаться?

Быть руководителем предприятия или команды мечтают многие. Однако управлять людьми – дело не из легких. Надо суметь организовать членов команды так, чтобы работа коллектива была эффективной и приносила необходимые плоды.

Однако не всегда подчиненные готовы быстро и беспрекословно выполнять задания руководящего звена. В таком случае перед начальником возникает вопрос, как заставить подчиненных слушаться. Давление, угрозы и крики редко приводят подчиненных в чувство. Наоборот, может возникнуть чувство сопротивления, когда персонал будет специально увиливать от работы или делать ее некачественно.

Некоторые начальники в таких случаях просто увольняют подчиненных. Но проблема в том, что спустя время ситуация повторяется с новыми работниками. Чтобы решить проблему, необходимо начать с себя: изменить свое отношение к подчиненным и стиль руководства.

Как сделать, чтобы подчиненные слушались?

Если подчиненные не слушаются, это говорит о неумении руководителя найти подход к коллективу. Поэтому не стоит злобствовать и зверствовать, надо постараться внести некоторые изменения в стиль управления. Обрести в этом вопросе положительную динамику могут помочь такие рекомендации:

Как заставить подчиненных слушаться

«Какими бы иллюзиями власти ни тешил себя доминант, а это подчиненный определяет, насколько далеко что зайдет и где остановится». Лорел Гамильтон

За день руководитель отдает десятки, а иногда и сотни приказов. Чем руководитель выше, тем дороже обходится организации их невыполнение. Но часто у руководителей не получается заставить подчиненных слушаться лишь потому, что они не придают значения правильной и четкой формулировке своих требований. Если обобщить практику, можно выделить следующие типичные причины невыполнения приказов:

• особенности профессионального языка;

• концентрированность внимания и т.д.

2. Неконкретные требования и как следствие – их непринятие. То есть суть приказа понятна, но подчиненный не разделяет позицию начальника, а потому саботирует выполнение его требований. Иногда он говорит об этом открыто, и тогда руководитель допускает еще одну ошибку – начинает ему доказывать пользу этих требований. Но проблема в том, что сотрудник не видит в этом деле пользы для себя, а польза для компании его далеко не всегда интересует. Искусство приказывать лежит в понимании и управлении выгодами, которые ищет для себя сотрудник.

«Способности начальника оцениваются по его способности оценить способности своих подчиненных». Роберт Лембке

Искусство управления людьми имеет свои правила. Приведенные ниже рекомендации можно использовать как в рабочей обстановке, так и в межличностных отношениях. Это поможет поднять имидж руководителя, смягчить требования и устранить противоречия.

Как заставить подчиненных слушаться

Многие работодатели сегодня сталкиваются с проблемой непослушности подчиненных. Современные сотрудники уже не боятся увольнения, они могут возразить начальству. Особенно это касается ценных специалистов, которые в некоторых вещах превосходят своих руководителей.

Начальство осознает, что нахрапистые методы управления подчиненными сегодня неэффективны, поэтому вынуждены искать иные подходы. Психологи считают, что основная проблема молодых руководителей кроется в их неумении выстраивать правильные и эффективные отношения с сотрудниками. Они не умеют правильно отдавать приказы, поскольку им просто не хватает опыта. Как же быть в этой ситуации, как сделать так, чтобы подчиненные слушались?

В чем причина невыполнения приказов?

В течение дня руководителю приходится отдавать десятки, иногда даже сотни приказов. Чем серьезнее должность, тем хуже последствия от их невыполнения. Но, часто руководитель не может заставить своих подчиненных слушаться только из-за того, что неправильно и нечетко формулирует свои требования. Многие попросту не уделяют этому внимание, а зря.

Анализ практики позволяет определить основные причины, которые приводят к невыполнению приказов:

1. Сотрудники не понимают требования. Одну и ту же задачу можно сформулировать по-разному, более того, подчиненные также по-разному могут понять слова руководителя.

Чтобы избежать такой ситуации следует учитывать:

Кроме того, есть подчиненные, которые только делают вид, что не поняли сути задачи. Другие же действительно не осознают требования. Руководитель должен правильно проанализировать ситуацию, его задача – заставить коллектив подчинятся.

1. Сотрудники не воспринимают неконкретные требования. Они понимают суть приказа, но при этом не разделяют позицию руководителя, вследствие чего не желают выполнять его требования. Некоторые сотрудники могут открыто об этом заявлять, из-за чего руководители совершают следующую ошибку – доказывают пользу своих требований.

Однако проблема заключается в том, что сотрудник не понимает, какую пользу он сможет извлечь для себя. Польза для организации – это конечно хорошо, но многим сотрудникам до нее нет дела.

Чтобы постигнуть искусство приказывать, нужно понимать и управлять выгодами, которые интересны сотрудникам.

Нужно выяснить конкретно из-за чего сотрудник не хочет принимать требования руководителя: он не соглашается с направлением развития организации или преследует свои личные интересы. Необходимо воздействовать на внутренние причины, только тогда можно добиться от сотрудников подчинения.

Тонкости управления подчиненными

У искусства управления людьми есть свои правила. Ниже будут рассмотрены рекомендации, которые следует применять в рабочем процессе и в отношениях с каждым сотрудником. Их использование поднимет имидж начальника, устранит противоречия, смягчит требования.

1. Пользуйтесь словами и терминами с учетом образования и уровня развития сотрудника.

2. Отдавайте четкие и понятные приказы. Соблюдайте форму приказов, она должна восприниматься сотрудниками однозначно. Нельзя допускать неправильного понимания или перекручивания.

3. Никакой персонификации. Если вы сформулируете приказ лично от себя, сотрудники его автоматически отвергнут. Не нужно использовать фразу — «Я хочу…», лучше скажите: «Нашей компании нужно…».

4. Контролируйте интонацию. Не высказывайтесь агрессивно, такая интонация испортит даже нейтральную просьбу, сотрудники ее не примут. Подчиненные из-за этого будут отвлекаться от самой сути, у них будут возникать различные эмоции, что в профессиональной деятельности недопустимо.

Даже, если они вас послушают, все равно испортится психологический климат и в дальнейшем возникнут проблемы. Да и, скорее всего, сотрудники примут противоположную вам позицию, они будут во всем вам противостоять.

5. Избавьтесь от негатива. Если хотите, чтобы подчиненные вас слушались, пользуйтесь позитивными фразами, формулируя приказ. Различайте критику и приказы.

6. Называйте сотрудников по имени, когда отдаете им приказ. Указания нужно отдавать персонифицировано, тогда управление сотрудниками будет эффективным. К тому же, человеку всегда приятно, когда к нему обращаются по имени.

7. Пользуйтесь комплементами. Причем неплохо было бы совмещать их с подчеркиванием своей несостоятельности в данном вопросе. Но, не забывайте, что комплемент – это незначительное преувеличение достоинств. Не переусердствуйте, иначе это уже будет лесть, от которой ничего хорошо не последует.

8. Окольные пути. Часто подчиненные воспринимают приказы в штыки, в такой ситуации куда лучше будет поинтересоваться их мнением по конкретному вопросу. Устройте небольшую дискуссию, а когда она окончится, выразите свои требования.

Но, таким методом нужно пользоваться только с определенными сотрудниками, которые не будут рассматривать ваше обращение, как проявление слабости.

9. Попробуйте формулировать свои требования как вопросы.

10. Подчеркните выгоды, которые сможет извлечь сотрудник, если выполнит ваши требования.

Намного проще будет добиться от подчиненных послушания, если они осознают, что ваше приказание нужно выполнить. Вы должны смоделировать ситуацию, в которой сотрудник сам придет к выгодному для вас решению. Этого можно достигнуть через консультации, контроль, совещания и т.д. Однако, это сделать очень сложно, без знаний психологии не обойтись.

Постарайтесь найти слабые места сотрудника и воздействовать на них. Это может быть амбициозность, самоуверенность или честолюбие.

И не забывайте, что в этом вопросе нужно постоянно совершенствоваться. Изучайте психологию, пользуйтесь всеми доступными инструментами влияния. Тренируйтесь, доводите свои навыки до автоматизма. Вскоре у вас вообще не будут возникать вопросы по поводу того, как заставить сотрудников слушаться. Постигайте высшее искусство управления.

  • Я думаю, что для подчиненного в первую очередь нужно с первого дня стать авторитетом, и самым главным, чтоб подчиненный это действительно осознавал,если нет такого, то и послушания никакого не будет. Просто у директора нет на него влияния,это конечно проблема. Но раз уж такая ситуация,нужно вызвать на ковер, и уже или кнутов или пряником лечить своего работника, чтоб тот осознал кто главный.

    По моему опыту, самое главное- это дать сотруднику четкое понимание как и за какое время он должен выполнить возложенную на него обязанность. Большинство людей всегда будут искать причины почему они не смогут это сделать, и это нормально. Если человек пару раз не выполнил порученные указания, и продолжает доказывать причины их не выполнения, то такие сотрудники нам не нужны.

    Как заставить подчиненных слушаться

    средств массовой информации

    Каждый руководитель имеет свое собственное представление о том, как нужно обращаться с подчиненными. Один из начальников с большим опытом высказался по этому вопросу цинично, но при этом реалистично: “Некоторых нужно подстегивать, с другими — плохо обращаться. Все дело в том, чтобы знать с кем”.

    Итак, у вас на работе возникла весьма распространенная ситуация — никак не удается направить действия своих подчиненных в то русло, которое, как вам кажется, должно привести к наиболее эффективным результатам. Вы пробовали нажать на их материальную заинтересованность, то прибавляя зарплату, то, наоборот, лишая их месячной премии. Народ за вашей спиной стал недовольно шушукаться, иногда это стало выплескиваться в открытое возмущение вашими действиями, в обещания бросить дело на произвол судьбы и написать заявление об уходе. В свою очередь у вас как у руководителя все чаще и чаще стали появляться крамольные мысли типа: “А не перестать ли нянчиться с ними и набрать новых, более энергичных и квалифицированных сотрудников?!”

    Как видим, проблема достаточно знакомая. Наверное, практически каждый, кто стоял во главе даже небольшого коллектива, сталкивался с ней, решая ее первыми попавшими под руку средствами.

    Опрошенные мною руководители чаще других предлагали в этой ситуации два возможных пути воздействия на своих подчиненных.

    Первый основан на позитивном подкреплении начальником авторитета работника. “Это позволяет последнему почувствовать себя увереннее и сильнее”, — советовали знающие руководители, — “Что вам стоит, хотя бы изредка, поговорить с Иван Петровичем или Галиной Сергеевной о жизни, поинтересоваться домочадцами, их здоровьем и проблемами. Не бойтесь словом, улыбкой или рукопожатием поддержать своего сотрудника, тем самым показывая заинтересованность в нем и как в работнике и просто как в человеке”. Этот способ и назвал один знакомый начальник подстегиванием.

    Как поведали опытные руководители, наравне с “пряником” им часто приходится применять и некий психологический “кнут” к нерадивому подчиненному, который может улучшить до некоторой степени его работоспособность. Это тоже для них необходимая часть взаимоотношений со своими подчиненными, которой не стоит стесняться. Нельзя всегда представать перед ними только “добрым” начальником. Однако следует помнить о нескольких моментах.

    Психологически человек так устроен, что особенно остро он страдает от несправедливых действий со стороны окружающих, и тем более начальника. Проведенный отечественными социологами опрос показал, что восприятие несправедливости со стороны начальника проходит болезненней, чем реакция на такого рода действия родных и друзей. Близкому, любимому человеку вы сможете простить гораздо большие прегрешения, чем постороннему, пускай он даже и ваш руководитель. Обида на начальника переносится на всю фирму, которую он возглавляет, порождает неприязненное, враждебное отношение ко всему, что там происходит. В результате эффективность деятельности, основанной на такого рода эмоциональном всплеске, снижается до нулевой отметки.

    Интересна мысль относительно роли наказания в деятельности руководителя, которая была высказана К. Дэвисом. Он сравнивает применение начальником наказания к подчиненному с починкой вслепую машины. Если чинить машину, не глядя в нее и не понимая ничего в том, то это только ухудшит ее состояние. Аналогично этому зачастую действует и руководитель по отношению к нерадивому сотруднику. Если последний халатно относится к своим профессиональным обязанностям, то его нередко пытаются поставить на “путь истинный” без выяснения причин такого поведения. Такой поступок со стороны начальника и можно сравнить с ремонтом вслепую машины.

    Не чините машину вслепую!

    Тест, который мы вам предлагаем, даст возможность проверить себя на умение эффективно взаимодействовать как руководитель со своими подчиненными.

    Ответьте на вопросы:

    1. Стремитесь ли вы к использованию в работе новейших достижений в своей профессиональной области?

    2. Ориентированы ли вы на сотрудничество с другими людьми?

    3. Поясняете ли причины, заставившие вас принять то или иное решение?

    4. Вы говорите с сотрудниками кратко, ясно и вежливо?

    5. Доверяют ли вам подчиненные?

    6. Вовлекаете ли вы всех исполнителей задания в процесс обсуждения целей, сроков, методов, ответственности и т.д.?

    7. Поощряете ли вы сотрудников проявлять инициативу, вносить предложения и высказывать замечания?

    8. Помните ли вы имена всех деловых партнеров, с которыми общаетесь?

    9. Представляете ли вы свободу действий исполнителям в достижении поставленной цели?

    10. Контролируете ли вы выполнение задания?

    11. Помогаете ли вы подчиненным только тогда, когда они об этом просят?

    12. Выражаете ли вы свою благодарность подчиненному за хорошо выполненную работу?

    13. Стремитесь ли вы найти в людях лучшие качества?

    14. Знаете ли вы, как эффективно можно использовать возможности каждого подчиненного?

    15. Знаете ли вы интересы и устремления ваших подчиненных?

    16. Умеете ли вы быть внимательным слушателем?

    17. Благодарите ли вы сотрудника в присутствии его коллег по работе?

    18. Делаете ли вы критические замечания своим подчиненным наедине?

    19. Отмечаете ли вы хорошую работу своих подчиненных в докладе вышестоящему руководству?

    20. Стремитесь ли вы дать сотрудникам всю информацию, которую получаете сами по различным каналам?

    21. Поясняете ли вы сотруднику значение результатов своего труда в соответствии с целями фирмы?

    22. Оставляете ли вы время себе и подчиненным для планирования работы?

    23. Есть ли у вас план самоусовершенствования, по крайней мере, на год вперед?

    24. Существует ли в вашей фирме план повышения квалификации персонала?

    25. Регулярно ли вы читаете специальную литературу по своей специальности?

    26. Имеете ли вы достаточно большую библиотеку по специальности?

    27. Заботитесь ли вы о состоянии своего здоровья и работоспособности?

    28. Любите ли вы выполнять сложную, но интересную работу?

    29. Эффективно ли вы проводите беседы со своими подчиненными по вопросам улучшения их работы?

    30. Доверяете ли вы своим подчиненным?

    31. Знаете ли вы, какие качества работника должны быть в центре внимания при приеме на работу?

    32. Занимаетесь ли вы с готовностью проблемами, вопросами и жалобами своих подчиненных?

    33. Держите ли вы определенную дистанцию со своими подчиненными?

    34. Относитесь ли вы к сотрудникам с пониманием и уважением?

    35. Вы уверены в себе?

    36. Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны?

    37. Часто ли вы применяете оригинальный творческий подход к принятию управленческих решений?

    38. Регулярно ли вы повышаете свою квалификацию на специальных курсах и семинарах?

    39. Достаточно ли вы гибки в своем поведении, в отношении с людьми?

    40. Готовы ли вы изменить стиль своего руководства с целью повышения его эффективности?

    Сумма положительных ответов отражает показатель по данному тесту. Если вы набрали больше 33 баллов, то можно с уверенностью говорить о том, что вы имеете высокий управленческий потенциал. Если вы набрали от 15 до 32 баллов, — вы успешный руководитель, но вам необходимо подумать над проблемой выработки собственного эффективного индивидуального стиля. Если же вы набрали меньше 14 баллов, то ваш стиль должен быть существенно изменен.

    Источники: Как заставить подчиненных слушаться?Быть руководителем предприятия или команды мечтают многие. Однако управлять людьми – дело не из легких. Надо суметь организовать членов команды так, чтобы работа коллектива была эффективной иhttp://kak-bog.ru/kak-zastavit-podchinennyh-slushatsyaКак заставить подчиненных слушатьсяКак заставить подчиненных слушаться — вопрос, который задают как молодые руководители, так и опытные. Искусство приказывать подчиненным просто и вы сможете им овладеть.http://bbcont.ru/business/kak-zastavit-podchinennyh-slushatsya.htmlКак заставить подчиненных слушатьсяМногие работодатели сегодня сталкиваются с проблемой непослушности подчиненных. Современные сотрудники уже не боятся увольнения, они могут возразить начальству. Особенно это касается ценныхhttp://forumbusiness.net/articles/kak-zastavit-podchinennyx-slushatsya/Как заставить подчиненных слушатьсяКАК ЗАСТАВИТЬ СВОИХ ПОДЧИНЕННЫХ РАБОТАТЬ, ИЛИ РОЛЬ КНУТА И ПРЯНИКА В БИЗНЕСЕ. Каждый руководитель имеет свое собственное представление о том, как нужно обращаться с подчиненными. Один из начальников с большим опытом высказался по этому вопросу цинично, но при этом реалистично: “Некоторых нужноhttp://www.businesspress.ru/newspaper/article_mId_1_aId_2108.html

  • psiholog4you.ru

    Как заставить подчиненных слушаться?

    Быть руководителем предприятия или команды мечтают многие. Однако управлять людьми – дело не из легких. Надо суметь организовать членов команды так, чтобы работа коллектива была эффективной и приносила необходимые плоды.

    Однако не всегда подчиненные готовы быстро и беспрекословно выполнять задания руководящего звена. В таком случае перед начальником возникает вопрос, как заставить подчиненных слушаться. Давление, угрозы и крики редко приводят подчиненных в чувство. Наоборот, может возникнуть чувство сопротивления, когда персонал будет специально увиливать от работы или делать ее некачественно.

    Некоторые начальники в таких случаях просто увольняют подчиненных. Но проблема в том, что спустя время ситуация повторяется с новыми работниками. Чтобы решить проблему, необходимо начать с себя: изменить свое отношение к подчиненным и стиль руководства.

    Как сделать, чтобы подчиненные слушались?

    Если подчиненные не слушаются, это говорит о неумении руководителя найти подход к коллективу. Поэтому не стоит злобствовать и зверствовать, надо постараться внести некоторые изменения в стиль управления. Обрести в этом вопросе положительную динамику могут помочь такие рекомендации:

    1. Завоюйте уважение подчиненных. Для этого необходимо быть отличным специалистом в своей сфере. Однако при этом не стоит бояться признать, когда в каких-то моментах подчиненный является более осведомленным.
    2. Найдите рычаги, которыми можно управлять людьми. Все люди разные, поэтому подходы к людям могут тоже быть разными. Некоторым достаточно получать хорошую зарплату, а некоторым необходимо внимание, помощь, возможность карьерного роста и самореализации.
    3. Создайте ситуацию, когда подчиненные сами предложат правильное решение ситуации. Когда инициатива исходит от работников, они легче и быстрее выполняют поставленную задачу.
    4. Вдохновляйте работников на труд. Конечно, трудиться – это их обязанность. Однако если подчиненные не слушаются, причина может крыться в том, что они просто перегорели или потеряли интерес к работе.
    5. Цените своих сотрудников. Если после выполнения первых рекомендаций остается непонятным, как заставить подчиненного слушаться, то, возможно, проблема в том, что он не чувствует свою нужность. Каждый подчиненный должен знать, что именно он приносит пользу предприятию и что руководство это понимает и ценит.

    kak-bog.ru

    Ситуация 4. Как себя вести руководителю, если подчиненный отказывается выполнять распоряжение

    Ситуация 4. Как себя вести руководителю, если подчиненный отказывается выполнять распоряжение

    Хочу предложить реальный кейс из жизни небольшой компании.

    Переговоры нам приходится проводить каждый день, и не только с клиентами. Здесь мы разберем пример переговоров руководителя с подчиненными. Причем таких переговоров, когда подчиненные начинают диктовать свои правила, так как имеют более сильную позицию.

    Без понимания переговорной стратегии руководитель легко попадает в ловушку административного ресурса и начинает не договариваться, а диктовать свои условия. А это приводит к падению мотивации подчиненных и саботажу, и в итоге вредит делу.

    Итак, давайте разберем переговорный кейс.

    В рекламной компании «AdMedia» по распоряжению Генерального директора был издан приказ о том, что в связи с крупным новогодним проектом, с первого декабря суббота объявляется рабочим днем с графиком работы с 8:00 до 18:00 часов, работа в выходной день будет оплачена в соответствии с трудовым законодательством. Для компании это не является проблемой, так как 80 % заработной платы сотрудники получают в конверте. Начальникам отделов была поставлена задача: довести приказ до сведения подчиненных, пояснить его целесообразность и обеспечить на местах соблюдение нового распоряжения. Как обычно, обещались премии по результатам работы, но их размер не был озвучен, в связи с невозможностью точно предсказать доходы компании в конце года.

    Начальник дизайнерского отдела (был утвержден в этой должности месяц назад) объявил своему коллективу о введении нового приказа. На это один из менеджеров (неформальный лидер) демонстративно высказался в защиту «законного» выходного дня. Он возмущенно заявил, что, если так и дальше дело пойдет, то ему придется искать новую работу с более удобным графиком. Начальник отдела попытался успокоить коллектив и объяснил, что и сам, честно говоря, не видит острой необходимости в выходе на работу в субботний день, но потом добавил, что «приказ есть приказ, и его надо выполнять!».

    Настало время первой субботы нового месяца и «взбунтовавшийся» менеджер не пришел на работу. Информация об этом дошла до Генерального директора. В понедельник Генеральный директор вызывает к себе менеджера и его начальника для серьезной беседы.

    Какую стратегию действий выбрать генеральному директору?

    Разбор кейса и выбранное генеральным директором решение есть ниже, но не подглядывайте сразу – постарайтесь решить сначала сами.

    Решение

    Что нужно сделать Генеральному директору в первую очередь? Оценить ситуацию и понять, что произошло. Очевидно, что демонстративный невыход на работу – это попытка привлечь внимание к своей персоне. Менеджер мечтал о повышении, но в силу своей импульсивности (непредсказуемости) не был назначен на данную должность. Очевидно, что лояльность сотрудника резко упала, но не настолько, чтобы он распрощался с организацией. Он хочет биться с новым руководителем за должность.

    Второе, что должен решить генеральный директор – насколько ему нужен в отдаленном будущем данный сотрудник. Понятно, что сейчас без него не обойтись, а потом… Здесь все зависит от кадровой политики руководителя, какие нужны ему сотрудники – управляемые или готовые принимать решения, правда не всегда с предсказуемым исходом.

    На следующем этапе директор должен:

    ? разобраться в ситуации;

    ? сформировать в коллективе правильное понимание в отношении выполнения его приказов;

    ? проверить, а правильно ли он назначил начальника отдела?

    В условиях аврала он не может уволить менеджера – кто будет делать его работу? Но наказать кого-то надо! Что делать с межличностным конфликтом между недавно назначенным начальником отдела и менеджером-старожилом, который пользуется авторитетом в коллективе? Начальник отдела солидарен с коллективом, из которого вырос в начальники, хочет выглядеть дружественным по отношению к «своим» сотрудникам, боится потери авторитета в их глазах, боится открытого неповиновения себе. Поэтому провинившийся менеджер не чувствует своей вины, полагается на поддержку коллектива, не намерен нести ответственности за прогул, хочет работать без «авралов», считает, что их причина – это попытка руководства сэкономить на штате.

    Переговорная стратегия директора будет исходить из нескольких принципиальных моментов:

    1. В условиях аврала нельзя показывать слабость и идти на поводу у отдельно взятого сотрудника. Менеджер должен быть наказан.

    2. Заказ должен быть выполнен. Поэтому нужно наказать так, чтобы у сотрудника сохранилась мотивация на выполнение поставленной задачи.

    3. Нужно поддержать нового начальника отдела, но в то же время помочь ему увеличить дистанцию между ним и его подчиненными.

    Директор пообщался с обоими участниками конфликта

    Менеджер на встрече показал «оскорбленную невинность», а при выяснении причин саботажа во всем обвинил нового начальника отдела, который, по его словам, не справляется ни с коллективом, ни с поставленной задачей. В ходе разговора директор получил от сотрудника принципиальную готовность работать в авральном режиме, если это как-то зачтется (по большому счету, шантаж продолжился) вплоть до получения управленческой должности.

    Руководитель же отдела при личной встрече обвинил сотрудника в неуправляемости, что заставило генерального директора усомниться в правильности своего выбора.

    Прежде чем мы покажем найденное решение, попробуйте еще раз сформулировать свой ответ.

    Наш генеральный директор после некоторых раздумий принял следующие решения:

    1. Вывести строптивого менеджера из подчинения начальника отдела, переподчинив его лично себе, благо размеры компании и корпоративная культура это позволяли.

    2. Сообщить менеджеру, что он готов его рассматривать как потенциального руководителя, если тот проявит себя в данном проекте.

    3. Вынести публичный выговор менеджеру с обещанием уволить в случае повторяющихся нарушений дисциплины. Объяснить менеджеру, что выговор необходим, так как приказ все-таки был нарушен. Но данный приказ предназначен в первую очередь для других сотрудников.

    4. Начальнику отдела сообщить, что пока тот не справляется с функционалом, но у него есть шанс исправиться, если заказ будет выполнен в нужные сроки, а уже после того, как аврал закончится, тогда будет принято окончательное решение по его утверждению в должности. Его подчиненный наказан и находится на грани увольнения.

    В результате межличностный конфликт между сотрудником и начальником отдела частично погашен. Имидж строгого, но мудрого руководителя восстановлен. Оба участника конфликта имеют высокую мотивацию на выполнение текущих задач, так как от этого зависит их будущее. Ну, а наш генеральный директор получает время для того, чтобы все окончательно взвесить и решить, что делать дальше.

    После Нового года генеральный директор уволил строптивого сотрудника, нового начальника отдела утвердил в должности, но уже понимая, что он не тот человек, который нужен. Правильность такого решения – это совершенно другая история.

    Поделитесь на страничке

    Следующая глава >

    psy.wikireading.ru

    Что делать, если подчиненные не выполняют ваши поручения?

    Что делать, если подчиненный вас не слушается? Срывает сроки, находит отговорки, а то и вовсе напрямую отказывается выполнять поставленные задания… Причины тому могут быть самые разные. Перефразируя Толстого, каждый несчастный руководитель несчастен по-своему.

    Как же подчинить подчиненных и заставить их выполнять ваши распоряжения? Если перед вами стоит такая задача, то решать ее нужно максимально быстро и эффективно. Ведь от этого напрямую зависит ваша компетентность, как руководителя. 

    Бывает, что подчиненный вроде и выполняет ваши поручения, но делает это неохотно, всем видом показывая, что не признает в вас лидера, а лишь соблюдает формальность. Такое поведение сотрудника также не прибавит вам авторитета в коллективе, и, следовательно, подобное проявление духа бунтарства тоже можно отнести к обозначенной группе проблем.

    В этом посте мы рассмотрим основные способы борьбы с неповиновением подчиненных.

    Поговорить с глазу на глаз

    Большинство проблем в коллективе можно решить простым разговором тет-а-тет. В беседе вы можете без обиняков выяснить, чем недоволен ваш подчиненный, вместе найти пути решения данной проблемы, ну и, наконец, показать себя мудрым, человечным руководителем, которому не всё равно на проблемы своих подчиненных.

    К примеру, если ваш сотрудник не берется за решение задачи, потому что раньше не занимался ничем подобным, вы можете предложить на первый раз справиться с этой задачей вместе.

    Если подчиненный недоволен своими новыми обязанностями, считает, что он и так достаточно загружен, предложите вместе расставить приоритеты. 

    Здесь также важно выбрать правильный тон беседы, не свернув ни в одну из сторон. Вы не воспитатель, не судья, а всего лишь руководитель, дирижер. 

    Подготовьтесь к этой беседе заранее. Продумайте все варианты ухода подчиненного от поставленного вами вопроса. Подготовленность даст вам существенное преимущество в разговоре.

    Попросить помощи у вышестоящего руководства

    Бывают ситуации, когда коллектив весьма недружелюбно встречает нового руководителя. Неважно, пришел он со стороны или наоборот шагнул вверх по карьерной лестнице в этом же коллективе. Пожалуй, во втором случае это случается даже чаще. 

    Самый простой способ избежать подобной проблемы – попросить высшее руководство правильно вас представить. 

    - Это Алла Витальевна, ваш новый начальник отдела. Я ей полностью доверяю и считаю компетентной выполнять возлагаемые на нее обязанности…

    Таким вступительным словом ваш непосредственный начальник как бы немного отсыпает вам своего авторитета. Чего вполне может хватить на первое время, пока вы не обзаведетесь своим…

    Действовать с правовой точки зрения

    Прямой отказ выполнять поручение руководства – это, на минуточку, статья трудового кодекса, по которому работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. 

    Часть 1 статьи 192 ТК РФ предусматривает следующий порядок взысканий за отказ от выполнения обязанностей: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. 

    Жестко, прямолинейно? Но во многих случаях справедливо. Будьте справедливым руководителем!

    Пойти на уступки

    Иногда, пойти на уступки – это проявление силы, а не слабости. К тому же, сказать: «Хорошо, пусть будет по-твоему» тоже можно по-разному. Великий французский семиотик Ролан Барт говорил, что слова – это древние инструменты для передачи мыслей, изобретенные сотни, а то и тысячи лет назад. Для донесения до человека истинной сути вещей гораздо эффективнее невербальное общение.

    Это может быть: «Хорошо, пусть будет по-твоему в этот раз, но ты сейчас использовал одно “хорошо, пусть будет по-твоему” из трех, осталось два». А может: «Я просто не хочу с тобой конфликтовать и тем самым расписываюсь в собственной некомпетентности».

    Кстати, вы можете быть банально неправы. Признать свою неправоту, выслушав убедительные доводы подчиненного, – это тоже поступок сильного человека. Проявляйте эмпатию к своим сотрудникам. Самодурство, принуждение во что бы то ни стало выполнять ваши распоряжения, даже если они не совсем адекватны, — не прибавят вам популярности.

    Не Леопольд, а леопард. Врубить авторитарного лидера

    Держать коллектив в постоянном страхе вас никто не просит, но установите со своими подчиненными рамки, за которые им заходить лучше не стоит. Бешенство, ярость, расстрел – здесь все методы хороши. Шутка. Про расстрел мы пошутили. Это не очень хороший метод.

    Покажите один раз, что неподчинение вам – это очень болезненно. Это обязательно сработает. Если, конечно, вы умеете вызывать внутреннего леопарда.

    Проявить хитрость. Манипулировать

    Придумайте, как воздействовать на вашего подчиненного при помощи других сотрудников. Коллективная ответственность – это иногда весьма эффективный способ заставить повиноваться, который до сих пор практикуется, например, в армии.

    Если из-за проступка вашего подчиненного кто-то другой лишится отпуска, а кто-то премии, то они вряд ли будут ему признательны. Как мы уже писали, коллективизм – важная черта российских работников.

    Доказать, что вы настоящий профессионал своего дела

    Это долго, это сложно, это не каждому под силу, но, стоит признать, что это самый эффективный и самый долгоиграющий метод. Докажите своим подчиненным, что вы талантливый руководитель и под вашим началом ваша организация, управление, отдел, будут процветать и развиваться. Что вы глубже всех знаете вашу сферу, готовы каждому помочь советом, но в то же время прислушиваетесь к мнению окружающих и делаете это искренне. Вас обязательно зауважают и это будет по-настоящему.

    Уволить

    Самое, казалось бы, очевидное решение, однако не всегда самое эффективное. Применять его нужно лишь в крайних случаях, когда сотрудник совсем уж отбитый и никакие другие методы на него не действуют. 

    Всё ли вы сделали, чтобы переубедить его и заставить выполнять свои поручения? Нужен ли вам этот специалист и его профессионализм для выполнения поставленных задач?  Прибавит ли это увольнение вам авторитета в коллективе? Если ваши ответы на эти вопросы – «да, нет, да» – смело увольняйте, это правильное решение!

    Как же понять, кто портит атмосферу в вашем коллективе? Как выяснить, кто из работников трудится, не покладая рук, а кто просто отсиживает положенные ему часы? Все просто! Установите систему учета рабочего времени Kickidler.

    Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.

    www.kickidler.com

    Как заставить подчиненных слушаться

    Искусство управлять подчиненными

    Как управлять подчиненными

    Причина неудач молодых руководителей не обязательно кроется в низкой профессиональной квалификации и недостатке знаний, — утверждают психологи. Гораздо чаще новоиспеченные шефы терпят провал из-за неспособности правильно построить отношения с подчиненными. Не последнюю роль в этом играет умение приказывать. Это искусство, овладеть которым необходимо каждому руководителю.

    Почему не исполняются приказы?

    Успех деятельности любой организации во многом зависит от четкого и слаженного исполнения приказов руководства. И чем выше управленческое звено, тем дороже обходится невыполнение или неправильное выполнение распоряжений. Среднестатистический руководитель отдает за день десятки, а то и сотни приказов. Большинство из них, на первый взгляд, настолько очевидны, что не требуют особых усилий для их понимания и исполнения. Поэтому руководители редко задумываются над тем значением, которое имеет правильное формулирование своих требований. И совершенно напрасно! Какие же ошибки может допускать руководство, формулируя приказы? Что необходимо учитывать при отдаче распоряжений?

    Существует несколько причин невыполнения или плохого выполнения распоряжений. Первая — простое непонимание вашего приказа. Ведь это только кажется, что мы все разговариваем на одном языке. На самом деле одни и те же слова разные люди могут воспринимать совершенно по-разному. Существует ряд условий, от которых зависит, будут ли подчиненные понимать суть вашего распоряжения:

    Самая распространенная причина непонимания — неконкретные приказы. К сожалению, многие руководители уподобляются персонажам из детской сказки, постоянно требуя от подчиненных что-то вроде: «Пойди туда — не знаю куда, принеси то — не знаю что». Результат — соответственный. Часто руководители путают приказ (который всегда конкретный: «копать от забора и до обеда…») с абстрактным призывом («работай эффективно…»). Функция первого — распорядительно-побудительная, а второго — оценочно-мотивационная.

    Однако понимание приказа — не самое главное. Опытные руководители знают, что подчиненные могут очень хорошо понимать, что хочет от них начальник. Вот только выполняют это далеко не всегда. Часто они просто делают вид, что не понимают, играют в «непонимающего». О причинах говорить можно долго. Чаще всего проблема лежит на уровне межличностных симпатий/антипатий.

    Отсюда следует вторая причина невыполнения приказов — непринятие подчиненным требований руководителя (и самого руководителя как личности). Ведь понять — это еще не значит принять. Дело обычно заключается не в отсутствии понимания (на что жалуются многие руководители), а в достижении согласия подчиненного с позицией начальника.

    Непринятие может принимать различные формы: от публичного оспаривания полученного приказа до скрытого саботажа. Здесь руководители часто делают большую ошибку: говорят «Сейчас я тебе докажу. » и начинают изливать на голову подчиненного поток аргументов. А дело-то совсем не в том, чтобы убедить человека в пользе для дела! Отторжение обычно происходит не потому, что сотрудник чего-то там недопонял или не видит практических выгод для организации. В первую очередь он не видит выгод для себя лично! Важно понимать, что у персонала, в большинстве своем, совсем другие цели и задачи: они пришли не ДЕЛО делать, а как-нибудь отработать положенную им зарплату. Ведь это НЕ ИХ ФИРМА!

    Обязательно нужно выяснить, почему подчиненный не принимает вашу точку зрения. Что стоит за непринятием? Несогласие с вашими взглядами на ведение бизнеса или чисто «шкурный» интерес и амбиции конкретного сотрудника, какими бы красивыми аргументами они не маскировались («Я забочусь о благе организации» и проч.)? Несогласие с методами руководства или личная неприязнь к начальнику? Отсюда вывод: воздействовать надо не на внешние проявления («ничего не понимает…»), а на внутреннюю причину.

    Следует помнить, что конфликты между руководителем и подчиненным носят не столько открытый, сколько скрытый, завуалированный характер. Причины понятны — ведь далеко не каждый решится открыто выступить против начальника. И чаще всего они возникают как раз при выдаче распоряжений. Ведь именно на этой стадии управленческого общения руководитель больше всего вторгается в privacy другого человека, т.е. активно принуждает к каким-либо действиям, которые могут кардинально противоречить его взглядам, убеждениям, жизненным ценностям.

    Для повышения эффективности распоряжений психологи советуют придерживаться нескольких простых правил. Они могут быть продуктивно использованы в управленческой практике на уровне межличностных контактов. Во-первых, для поднятия имиджа руководителя. Во-вторых, для смягчения формы принуждения, обойтись без которого, увы, не может ни один начальник. В-третьих, для устранения противоречий между личными желаниями подчиненных и целями деятельности организации.

    1. Учет информационного фонда партнера по общению. Все слова, обращенные к нему, человек соотносит с собственным информационным словарем, сформированным на основе уникального жизненного опыта. В нем хранятся интерпретации очень многих терминов. Во избежание непонимания начальнику всегда нужно учитывать интеллект подчиненного, уровень образования (закончил человек 5 классов или университет) и соответственно корректировать свою речь.

    2. Один смысл. Приказ не должен нести иронии или двойного смысла. Тем более, он не должен содержать абстрактных метафор и прочих художественных образов, которые разными людьми могут восприниматься по-разному. Приказ должен быть максимально конкретным, исключающим двойное толкование. Помните старую мудрость: «Если что-то может быть понято неправильно, оно обязательно будет понято неправильно».

    3. Не персонифицировать. Не стоит говорить безапелляционным тоном «Я хочу. », «Мне нужно. », «Я сказал. », поскольку в сознании подчиненного сразу происходит трансформация «Я хочу. » в «Ах, видите ли, он хочет. ». Возникает эмоционально отторжение. Руководитель невольно переводит служебное распоряжение в плоскость межличностных отношений. А личное желание начальника можно и не выполнять, а если выполнять, то чисто формально, кое-как. Более предпочтительны следующие варианты: «Это нужно для нашей фирмы. », «Будет лучше, если Вы. », «Это необходимо, чтобы у нас не случилось. ». Таким образом требования соотносятся не с прихотью большого босса, а потребностями и целями организации.

    4. Помните об интонациях! Бывает, руководитель говорит вполне правильные вещи, но делает это очень грубо, агрессивно, в оскорбительной для сотрудника форме. Сюда относятся и сопровождающие приказ обидные шуточки в адрес подчиненного, и иронические замечания, и саркастические улыбки, и вежливо-пренебрежительный тон распоряжений, и презрительные нотки в голосе босса… Процесс отдачи распоряжений нередко используется как лишний повод показать свое превосходство. Таким способом некоторые руководители пытаются решать за счет подчиненных собственные психологические проблемы.

    Понимание приказа, отданного в такой форме, всегда затруднено. Все внимание подчиненного концентрируется не на сущности распоряжения, а на отношении к его личности. Сразу возникает защитная эмоциональная реакция, которая блокирует анализаторную деятельность мозга, и слова почти не осознаются. Понимание приказа блокируется. Такими уж нас всех сделала матушка-природа: человеческий мозг может одномоментно работать либо с логикой, либо с эмоциями. Причем возникающие негативные эмоции всегда блокируют логичность мышления!

    Не следует также забывать, что сотрудник, обиженный слишком жестким поведением начальника, может попытаться отомстить. Например, не так давно сотрудник крупной российской фармацевтической компании, возмущенный хамскими повадками своего босса, в качестве мести не нашел ничего лучшего, как проинформировать заинтересованные органы об «особенностях работы» своей фирмы. Результат — судебное разбирательство со всеми вытекающими. Конечно, никто не застрахован от «стукачей», однако вести себя с теми, кто имеет доступ к конфиденциальной информации, руководителю все-таки следует осторожно, чтобы не спровоцировать «подставу».

    5. Без негатива! Распоряжение не должно начинаться с негативных слов, чтобы не формировать у подчиненного отрицательную установку еще до того, как он узнал его содержание. Восприятие не должно проходить на отрицательном эмоциональном фоне (см. предыдущий пункт). По той же причине нельзя совмещать отдачу приказа с критикой, говорить одновременно о сущности предстоящей работы и о личностных или профессиональных недостатках сотрудника. При формулировании распоряжений следует избегать критических «приправ» типа — «Сделай это, но только не так, как в прошлый раз. ».

    6. Правило «Имя собственное». Обращение к подчиненному по имени-отчеству всегда предпочтительнее безликого: «Эй ты, как там тебя…». Для человека нет приятнее звуков, чем звуки его имени, — утверждали древние. Обращение к человеку по имени подчеркивает уважение к его личности, подспудно рождает чувство удовлетворения, положительные эмоции (которые, кстати, не всегда осознаются) и как следствие — вызывает расположение к источнику положительных эмоций. Психологи установили, что при прочих равных условиях подчиненные легче принимают распоряжения того руководителя, к которому у них положительное отношение и намного чаще отвергают (оспаривают) требования того, к кому испытывают антипатию.

    7. Использование комплиментов. Если подчиненный настроен резко отрицательно, руководители могут попытаться уменьшить сопротивление похвалой или комплиментами в начале разговора. Самый эффективный комплимент — это комплимент на фоне небольшого антикомплимента себе (особенно с теми сотрудниками, которые, предположительно, испытывают антипатию к своему шефу). Пример: «Как Вам удается решать так быстро эти вопросы? Я вчера два часа потратил, а Вы за десять минут все уладили. Пожалуйста, сделайте еще и…». Естественно, каждому сотруднику приятно выглядеть в конкретном вопросе лучше, чем его начальник. Особенно если сам босс подчеркивает это. Так удовлетворяется потребность человека в признании.

    Напомню, что комплиментом считается НЕБОЛЬШОЕ преувеличение реально существующих достоинств, которые собеседник видит или желает видеть в себе. Этим комплимент отличается от грубой лести, которая имеет гораздо больше шансов быть отвергнутой. Все люди любят похвалу. Это удовлетворяет их потребность в положительных эмоциях. А положительные эмоции, как уже было сказано, рождают расположенность к их источнику. Возникает эффект внушения.

    К сожалению, в нашей стране сложилась традиция достаточно жесткого обращения с подчиненными. Хвалить сотрудника, а тем более публично, многие руководители не любят. Боятся «перехвалить», «разбаловать». Гораздо чаще наши начальники прибегают к понуканиям и запугиваниям, стремясь таким нехитрым способом «замотивировать» персонал. В тоже время давно установлено, что методы мягкого «поглаживания» гораздо лучше стимулируют труд, чем оскорбления и наказания.

    8. «Ход конем». Если ожидается пассивное или активное сопротивление распоряжению, лучше не отдавать приказ «в лоб», а использовать хитрый обходной маневр: вначале спросить совета у подчиненного. Что-то типа «Как Вы думаете. » и т.п. Когда с человеком советуется стоящий на более высокой иерархической ступени, это всегда вызывает чувство самоуважения, что, естественно, сопровождается положительными эмоциями, которые по закону ассоциации связываются с их источником. Такая тактика гарантирует руководителю преданность и благодарность сотрудника. Но практиковать такой метод можно далеко не со всеми, да и силу воздействия он со временем теряет. Есть люди, которые не ценят великодушных жестов. «Человеческое» отношение к ним они могут принять за слабость руководителя и возможность «сесть ему на голову».

    9. Вопросительная форма. В большинстве случаев подчиненными лучше всего воспринимается вопросительная форма распоряжения. Все понимают, что просьба начальника — это завуалированный приказ, однако при такой форме психологически труднее отказать: «Уважаемый В.В., смогли бы Вы завтра. », «Согласились бы Вы. », «Есть ли у Вас возможность. »

    10. Правило личной выгоды. Приказ будет выполнен гораздо эффективнее, если подчиненный увидит в нем не только пользу для организации, но и выгоду для себя лично. Когда человек трудится без личного интереса, он делает лишь столько, сколько надо (на «троечку»), чтобы формально удовлетворить требования начальства.

    Естественно, это требует хорошего знания психологии, мотивации подчиненных. Это — настоящее искусство, высший класс руководства людьми, которые в данном случае чувствуют себя полностью самостоятельными. Доверие, которое они ощущают, демонстрация уважения к подчиненным — наилучшая мотивация их эффективной деятельности. И они с большей охотой идет на работу, более инициативны и удовлетворены своим трудом.

    К сожалению, при сегодняшнем уровне развития управленческой и деловой культуры в нашей стране такой стиль руководства воспринимается не иначе как научная фантастика. Увы. Поэтому в наших условиях создание желаемых ситуаций может осуществляться, например, простым задаванием цепочки вопросов, позволяющих подвести собеседника к нужному решению. Логика последовательно задаваемых вопросов такова, что после каждого ответа сужается число степеней свободы отвечающего, ведь, отвечая на каждый вопрос, человек определяет свою позицию, становится пленником предыдущих ответов.

    Например, нужно дать задание нерадивому сотруднику, который (это известно по опыту) обязательно начнет возмущаться, доказывать, что это не входит в его обязанности и т.п. Здесь возможен такой вариант диалога:

    Шеф: «Вам, конечно же, знакома должностная инструкция, где изложены Ваши служебные обязанности?»

    Подчиненный: «М-м-м-да, разумеется».

    Шеф: «В таком случае Вы должны хорошо помнить параграф пятый пункта четвертого раздела второго?»

    Подчиненный: «Э-э-э, а что такое?»

    Шеф: «Этот пункт прямо адресуется Вам: нужно сделать…» (дается приказ и определяется срок выполнения).

    Нерадивый подчиненный, конечно же, плохо знаком с должностной инструкцией, а если и читал ее когда-либо, то давно забыл содержание. Но сказать «нет» начальнику он не решится. А сказав «да», он отрезает себе пути отступления.

    Мишенью воздействия также могут выступать различные личностные качества подчиненного: честолюбие, амбиции, желание доказать свою исключительность, особенности темперамента и характера, проч. Автор этих строк однажды стал свидетелем ситуации, когда начальник отдела говорил своему сотруднику: «Василий Игнатьевич, нужно выполнить одно задание. Не буду скрывать, это очень сложное задание. Поэтому Вам, очевидно, оно не под силу (прозрачный намек: мол, не с твоей квалификацией…). Как Вы думаете, кому из Ваших коллег его можно поручить?» Честолюбивый и амбициозный сотрудник, любящий во всем перечить своему шефу и выискивающий возможность показать, что это его нужно было назначить боссом, а не нынешнего, тут же вспыхивает:

    — Отчего же? Я тоже способен его выполнить!

    — Нет, не шучу. Я знаю, как быстро все сделать!

    — Вот это да! Фантастика! (начальник разыгрывает искреннее удивление)

    — Через 3 дня принесу Вам результат!

    — Вы просто молодец! Вот спасибо! Прямо груз с души сняли! Через 3 дня доложите о выполнении! и т.д.

    «Завалить» такое дело — значит расписаться в своей полной профессиональной несостоятельности, поэтому к выполнению этого задания работник подойдет намного ответственней, чем к обычному приказу руководства, спущенному «сверху».

    Заключение. Чему можно научиться у японских самураев?

    В древности японские самураи повышали свое военное искусство, постоянно выполняя специальные упражнения. Владение самурайским мечом разбивалось на отдельные приемы, которые тщательно отрабатывались до тех пор, пока не достигалось мастерство: совершенство, автоматизм, легкость и непринужденность исполнения.

    Искусство управления людьми также требует постоянных тренировок. Умение приказывать заключается в дозированном и дифференцированном применении приемов, перечисленных выше. Несложно понять (в том числе и с помощью этой статьи), в чем заключаются необходимые навыки. Но понимание не означает овладение навыками! Знать и уметь — не одно и то же! Идеи можно легко усвоить сегодня, а завтра забыть. Только добавив терпение и практику, можно овладеть ими. Помните: мастерство самурая требует, чтобы каждый прием владения мечом оттачивался до полного совершенства!

    Источник: Журнал «Бизнес-Форум IT», 2004 г.

    © Публикуется с любезного разрешения автора.

    Как добиться уважения к себе со стороны коллег?

    «Как заставить уважать себя?» — задумываются люди, у которых сложно складываются отношения на работе. Увы, при такой формулировке вопроса ответ оказывается конструктивным крайне редко.

    Важно понять, что уважение относится к сфере чувств, а принудить кого бы то ни было к чувству нельзя. Человек, на которого давят, станет изображать покорность и даже благоговение, но при первом же удобном случае покажет зубы.

    Настоящий авторитет приходится не требовать, а завоевывать — шаг за шагом.

    Уважение базируется на доверии. Его нужно добиваться не словами, а делами. Дайте коллегам понять, что на вас можно положиться как в большом деле, так и в повседневных мелких хлопотах.

    Будьте последовательны и доделывайте все начатое до конца. Если есть сомнения в том, что вы справитесь с проектом, не беритесь за него.

    На работе остерегайтесь давать волю эмоциям — как негативным, так и позитивным. Излишняя смешливость скорее обеспечит вам репутацию легкомысленного человека, чем души компании. Нервозность наверняка отпугнет людей. Демонстрируйте спокойную уверенность в себе — говорите, не повышая голоса, не вываливайте на окружающих свои тревоги и опасения.

    Типичной ошибкой начальника, желающего наладить хороший контакт с подчиненными, бывает чрезмерная строгость и склонность к педантичному тотальному контролю. Полномочия необходимо делегировать — передавать другим людям. Пытаясь уследить за всем самостоятельно, вы отучите других сотрудников от здоровой инициативы.

    Подчиненные, напротив, нередко теряют уважение руководителя, чересчур пытаясь ему угодить. Угодничество раздражает, вынуждает даже мягкого по натуре начальника иногда вести себя деспотично.

    Конечно, каждый случай индивидуален. Постарайтесь трезво оценить свой характер и сгладить его шероховатости.

    Для этого поговорите с другом, который не побоится откровенно сказать вам о ваших недостатках. Раз вопрос «Как заставить уважать себя?» возник, значит, проблема действительно есть. И — искать ее нужно именно в себе, а не в коллегах.

    Как заставить подчиненных слушаться

    Быть Ленивой Мамой с непослушным ребенок очень сложно. Ведь уходит много сил и времени, чтобы договориться с малышом о самых простых вещах. А с послушными детьми все становится намного проще, и не придется участвовать в спорах по любому поводу.

    Неприятно это говорить, но начать изменения нужно с себя, так как заставить ребенка слушаться с первого раза может только спокойная и уверенная мама. Помимо этого нужно прислушиваться к ребенку и чувствовать его потребности. Как именно это сделать я расскажу в статье.

    В последнее время наблюдаются большие проблемы с послушанием у детей. В современных реалиях, когда их сильно балуют, достаточно сложно удержать ребенка в рамках дозволенного. Почему же это происходит?

    Сейчас активно продвигается идея вседозволенности детей. Малышам примерно до 2 лет ничего не запрещают, не дают заданий и в целом почти никак не воспитывают. Поэтому к 3-4 годам неудивительно, что ребенок не слушается взрослых. Хотя существуют и другие причины: противоречивые указания, несоответствие требований возрасту ребенку и др.

    Как же заставить ребенка слушаться?

    Первым делом стоит понять, что ни в коем случае не стоит прибегать к физическому наказанию. После нескольких шлепков ребенок действительно выполнит вашу просьбу. Когда в дальнейшем будет капризничать, одно упоминание о физической расправе заставит его успокоиться. И с виду все отлично — система работает.

    Но на самом деле ребенок не становится «послушным», он просто боится вас. Уверена что вы бы не хотели вызывать ужас и страх у ребенка. Помимо ваших отношений сейчас, вся эта ситуация отразится на будущем ребенка. Физические наказания, затаенная обида и злость на вас обязательно всплывут в подростковом возрасте в виде бунта. Или наоборот ребенок полностью погрузится в себя, станет инертным, забитым и неуверенным в себе.

    При любом развитии ситуации счастливым забитый ребенок не вырастет. Поэтому физическое воздействие — сразу нет!

    Научитесь разговаривать с ребенком, договариваться, и тогда не придется прибегать к ремню.

    Как разговаривать с ребенком правильно?

    Очень многое зависит от того, как и что вы говорите малышу. Для начала стоит обратить внимание на громкость — если постоянно говорить на повышенных тонах, ребенок перестает воспринимать смысл фраз. Вспомните свои чувства, когда начальник или продавщица отчитывают вас на повышенных тонах. Даже если это заслуженная критика, появляется злость и обида на кричащего человека.

    Помимо этого прислушайтесь к своим словам. Нужно делать акцент не на ребенке и какой он плохой, а на своих чувствах.

    Неправильная фраза: «Ты такой эгоист! Хватит уже орать, сейчас пойдем уже! Замолчи сейчас же, мне же стыдно за тебя перед окружающими».

    Правильная фраза: «Я понимаю, что ты устал. Сейчас оплачу покупку и пойдем домой. Я почитаю книжку и ты отдохнешь. А сейчас, пожалуйста, если хочешь покричать, делай это, пожалуйста, потише — мне трудно сосредоточиться».

    Можно сделать акцент на своих чувствах:

    Неправильная фраза: «Мне стыдно за твое поведение перед другими» — так вы показываете, что мнение окружающих важнее ребенка.

    Правильная фраза: «Мне с тобой трудно, от крика болит голова».

    Наблюдайте за тем, что вы говорите и как эти фразы может понять ребенок. Тогда вам будет проще найти с ним общий язык.

    Научить малыша послушанию — это не так просто и быстро. Ведь нет волшебной таблетки, подходящей каждому ребенку. И это не робот, который способен слепо следовать приказам. Но все равно существуют определенные советы, которые учат ребенка слушаться родителей с первого раза.

    К каждому ребенку свой подход. Так что пробуйте разные методики и подберите подходящую.

    Итак, давайте рассмотрим основные методики, чтобы научить ребенка слушаться:

    Если ничего не помогает, посмотрите как доктор Курпатов помог в казалось бы безнадежном случае.

    И даже если вы поймете как заставить ребенка слушаться с первого раза, не нужно злоупотреблять своей властью. Оставьте ему немного свободы, позвольте отстаивать свое мнение, уважайте их решение и давайте хотя бы иллюзию выбора, чтобы в будущем не столкнуться с проблемами. Беспрекословно послушные дети часто вырастают подверженными чужому влиянию (наркотики, алкоголь), безынициативными (отсутствие самостоятельности, невозможность быть лидером) и с другими психологическими проблемами.

    Источники: Искусство управлять подчиненнымиПочему не исполняются приказы. Умение приказывать — это искусство, которым необходимо овладеть каждому руководителюhttp://psyfactor.org/prikaz.htmКак добиться уважения к себе со стороны коллег?Советы, помогающие завоевать уважение коллег и приобрести действительно хорошую репутацию.http://www.rabota-naiti.ru/karera/otnosheniya/zastavit-uvazhat-sebya.htmlКак заставить ребенка слушаться11 действенных правил, чтобы заставить ребенка слушаться с первого взгляда. Как разговаривать с ребенком, чтобы он слышал и СЛУШАЛ. Как наказывать правильно.http://lazy-mama.ru/kak-zastavit-rebenka-slushatsya.html

    psihologvsem.ru

    как заставить подчиненных слушаться | Психология отношений

    Как заставить подчиненных слушаться

    «Какими бы иллюзиями власти ни тешил себя доминант, а это подчиненный определяет, насколько далеко что зайдет и где остановится». Лорел Гамильтон

    За день руководитель отдает десятки, а иногда и сотни приказов. Чем руководитель выше, тем дороже обходится организации их невыполнение. Но часто у руководителей не получается заставить подчиненных слушаться лишь потому, что они не придают значения правильной и четкой формулировке своих требований. Если обобщить практику, можно выделить следующие типичные причины невыполнения приказов:

    • особенности профессионального языка;

    • концентрированность внимания и т.д.

    2. Неконкретные требования и как следствие – их непринятие. То есть суть приказа понятна, но подчиненный не разделяет позицию начальника, а потому саботирует выполнение его требований. Иногда он говорит об этом открыто, и тогда руководитель допускает еще одну ошибку – начинает ему доказывать пользу этих требований. Но проблема в том, что сотрудник не видит в этом деле пользы для себя, а польза для компании его далеко не всегда интересует. Искусство приказывать лежит в понимании и управлении выгодами, которые ищет для себя сотрудник.

    «Способности начальника оцениваются по его способности оценить способности своих подчиненных». Роберт Лембке

    Искусство управления людьми имеет свои правила. Приведенные ниже рекомендации можно использовать как в рабочей обстановке, так и в межличностных отношениях. Это поможет поднять имидж руководителя, смягчить требования и устранить противоречия.

    Как заставить работать подчиненных

    Каждый руководитель знает, что найти сегодня хорошего работника сложно. Гораздо труднее добиться того, чтобы работник качественно выполнял свои обязанности. Существующие разнообразные методы стимулирования к труду помогут заставить работать подчиненных более эффективно.

    Спонсор размещения P&G Статьи по теме «Как заставить работать подчиненных» Как разговаривать с подчиненным Как быть хорошим начальником Как вести себя новому руководителю

    Успешно справившись с каким-либо ответственным заданием по работе, мы рассчитываем на положительную оценку со стороны нашего руководства. Поэтому необходимо наградить вашего подчиненного за его труд. Поощрение используйте после завершения намеченной работы.

    Самый простой способ заставить работать подчиненных – это материальное поощрение. Но возможно, что ваш подчиненный получит данное вознаграждение не сразу, а по истечении какого-то периода времени – в день выплаты заработной платы. В такой ситуации необходимо поощрять похвалой.

    При выборе данного типа одобрения учитывайте личные особенности вашего подчиненного. Кто-то любит, когда его похвалят наедине, кому-то приятно услышать похвалу от руководства в окружении своих коллег.

    Индивидуальный подход заставит работать подчиненных с большей отдачей. Фотография лучшего работника на входе может послужить хорошим стимулом для него и для других.

    Вовлекайте своих подчиненных в деятельность компании. Доносите до них информацию, которая им будет необходима при выполнении работы. Такая вовлеченность сотрудников в дела компании укрепит их лояльность и заставит подчиненных работать так, как вам необходимо.

    Многие работники ценят возможность выполнять работу так, как находят нужным. Предоставьте таким подчиненным дополнительные полномочия и автономность. Такое доверие с вашей стороны послужит поощрением для них. Данная привилегия предоставляется с учетом прошлых достижений в работе.

    Ставьте перед своими подчиненными четкие цели и задачи. Работники должны знать сроки подготовки материала или отчета. Убедитесь, что ваши требования понятны подчиненным.

    Для самых дисциплинированных работников введите более гибкий график работы. Дополнительный выходной день, оплата за сверхурочную работу стимулируют подчиненных для более успешного исполнения своих обязанностей.

    Удовлетворяйте потребности ваших сотрудников в профессиональной подготовке и образовании. Для этого обсуждайте с подчиненным варианты его карьерного роста. Поощряйте его стремление к приобретению новых навыков.

    Найдите время для простого человеческого общения с подчиненными, и их работа будет отвечать вашим требованиям.

    Осознанное воспитание

    12 ноября 2014 . Раздел Психология

    Рано или поздно большинство родителей сталкиваются с проблемой, как заставить ребенка слушаться, убирать свои вещи по местам, вовремя ложиться спать и без капризов собираться в детский сад и т.д. Родители начинают внушать малышу, что он уже большой, что он должен”. Но ребенок все равно не слушается, потому что он никому ничего не должен и вообще он еще маленький. А мы, взрослые, получая на наши уговоры нулевую реакцию, начинаем кричать на малыша, доводя до слез и его и себя.

    Какой же выход из этой, казалось бы, тупиковой ситуации? Попробуйте ввести систему поощрения с вручением призов.

    Ребенок накапливает определенное количество круглых фишек, которые затем обмениваются на одну квадратную. Когда ребенок собирает определенное количество квадратных фишек, он получает приз.

    Вы определяете для себя, что вы хотите получить от ребенка, т.е. за что именно вы будете давать ему фишки.

    За что даются круглые фишки:

    Красная – за быстрый подъем и сбор в детский сад

    Синяя — вовремя ложиться спать

    Оранжевая – за прибранные вещи (одежда, игрушки и другие)

    Малиновая – за помощь по дому

    Желтая – за хорошее поведение (слышать и делать с первого раза, по возможности)

    Десять круглых фишек обмениваются на одну квадратную.

    Пять квадратных фишек дают право на получение приза.

    К первому призу мы шли очень трудно. Были и истерики, и скандалы, и просто отвратительное поведение. Но… после получения своего подарка, ребенка словно подменили. Она поняла, что здесь ее не обманут, что для нее припасено еще кое-что интересное и теперь она с удовольствием делает то, что раньше просто было невозможно заставить.

    В качестве приза у нас были пони для ее коллекции. Если ваш ребенок любит собирать коллекции (игрушек, машинок, фигурок животных и т.п.), то это будет отличный стимул и подарок.

    1. Терпение и только терпение. Без него у вас вряд ли что-то получится.

    2. Не поддавайтесь слабостям. Лично у меня иногда возникало желание конфисковать какое-то количество уже заработанных ребенком фишек за плохое поведение. Но каждый раз я ставила себя на место своей дочери и прикидывала свою реакцию, на отнятие честно заработанного. Поэтому, то что уже получено – это святое и относится к этому надо с уважением. Ведь ребенок старался. А сегодня просто день не задался. У нас взрослых ведь тоже так бывает – не правда ли?

    Источники: Как заставить подчиненных слушатьсяКак заставить подчиненных слушаться — вопрос, который задают как молодые руководители, так и опытные. Искусство приказывать подчиненным просто и вы сможете им овладеть.http://bbcont.ru/business/kak-zastavit-podchinennyh-slushatsya.htmlКак заставить работать подчиненныхКаждый руководитель знает, что найти сегодня хорошего работника сложно. Гораздо труднее добиться того, чтобы работник качественно выполнял свои обязанности. Существующие разнообразные методы стим…http://masterotvetov.com/otnoshenija-s-rabotodatelem/81581-kak-zastavit-rabotat-podchinennyh.htmlОсознанное воспитаниеРано или поздно большинство родителей сталкиваются с проблемой, как заставить ребенка слушаться. Попробуйте ввести систему поощрения с вручением призов.http://www.kraskizhizni.com/psy/3708-kak-zastavit-rebenka-slushatsya

    psiholog4you.ru