Как поставить подчиненного на место? Взаимоотношения руководителя и подчиненного. Как поставить на место сотрудника который возомнил очень много о себе


Как поставить подчиненного на место? Взаимоотношения руководителя и подчиненного

Вопросы деловой этики в наши дни актуальны как никогда. Управление персоналом превратилось в профессию. Только ленивый не говорит о мотивации и человеческом факторе. Для разнообразия в этой статье хотелось бы обсудить тему потребительского отношения подчиненных к начальнику.

Пожалуй, любому руководителю рано или поздно приходит в голову мысль о том, что его используют. И чем профессиональнее манипулятор, тем позже эта мысль возникает. А тогда следующим возникает вопрос о том, как поставить подчиненного на место.

Что грозит начальнику

Чаще всего имеет место пассивная манипуляция. Давайте присмотримся к наиболее распространенным типам работников-ловкачей.

  1. Те, кто с завидным постоянством просят увеличения зарплаты или другие льготы. Часто это личные водители. Почти всегда они выполняют некие дополнительные обязанности, на что и упирают. Годятся жалобы, ссылки на болезнь, демонстрация показной преданности и самая грубая лесть. С такими следует разрывать отношения сразу же, пока не нашелся кто-то, кто за дополнительные льготы переманит вашего хапугу и выведает о вас лишнее. И не переживайте о разрыве "теплых" отношений, дальше могло быть хуже.
  2. Пассивная манипуляция путем бесконечных жалоб на бытовую неустроенность, плохое здоровье и неурядицы в семье. На первый спонтанный порыв помочь "деликатно" отказывается, но случая выставить себя "сиротой казанской" по-прежнему не упускает. Призыв "пожалеть бедняжку" так и читается в жалостливом выражении лица. Как быть? Прежде чем кидаться на помощь, не стесняйтесь попросить подтверждающие документы. Например, справку, если речь идет о болезни. Благотворительность должна быть разумной.
  3. Манипуляция "от противного". Работник стабильно перевыполняет должностные обязанности и отказывается от дополнительного поощрения. "Управление персоналом" вроде и не требуется. Что вызывает сначала изумление, потом умиление, затем - необходимость как-то реагировать. В данном случае игра называется "Наша фирма мне - родная" или "Такой уж я ответственный".

Вы правда в это верите? Все люди - начальство, подчиненные - работают за деньги, только с разной степенью удовольствия. Поговорите с работником. Постарайтесь нащупать истинную мотивацию. Признание в коллективе? Или просто метит на ваше место? Будьте осторожны. И помните - чем больше человеку даешь, тем он больше хочет.

С любовью к "боссу"

Как поставить подчиненного на место, когда он всячески демонстрирует лояльность?

Не секрет, что в любом коллективе распространена лесть во всех ее формах и проявлениях. Чем больше мы уязвимы в этом вопросе, тем легче покупаемся на нехитрые уловки. Подумайте, вы действительно лучше всех? Каков процент правды в словах подчиненного? Если ничто не смущает и не настораживает - может, пора заканчивать с тренингами личностного роста и взглянуть на ситуацию адекватно?

Случается, что подчиненный откровенно ухаживает за вами. Да, все бывает, и любовь на рабочем месте тоже встречается. Но служебный роман - мина замедленного действия, никогда не знаешь, в какой момент рванет. Подумайте не раз, прежде чем вступать в "неуставные" отношения с подчиненными. Скорее всего, вам или другой стороне рано или поздно придется менять работу.

Помимо вышеописанных ситуаций, руководителю ежедневно приходится "разруливать" прорву мелких и серьезных проблем, которые приносит работа с подчиненными. Во всех случаях поможет элементарное знание людской психологии и понимание, как и с кем "бороться". Каждому типу подчиненных - свой стиль общения. Итак, каковы они, эти типы?

Люди и маски

"Незаменимый". Соглашается всех подменять и замещать. Часто делает не свою работу. Горд, что всё умеет. Понимает с полуслова. Знает слово "нужно".

"Тщеславный" - берётся за дело только тогда, когда можно блеснуть собственным "я". Именно поэтому не уклоняется от общественной работы. Из тщеславия его можно заставить сделать что угодно, но нужно держать в рамках.

"Практик". Добивается результата любым путем. Всё подчиняет пользе, но слегка зациклен и не способен мыслить масштабно. Пространные размышления считает излишними. Контролировать такого не нужно, но требуется обязательно ставить реальные цели и подробно все разъяснять.

А еще?

"Непостоянный". Интерес к работе то вспыхивает, то гаснет. Активен только когда работа ему нравится. Нуждается во "встрясках" и постоянном напоминании о собственной ответственности. Такому не лишним будет четко прописывать временные рамки.

"Деловой". На рабочем месте он редко. Всегда где-то заседает или куда-то спешит. Таким можно и нужно поручить представлять свой отдел во внешних контактах. Дать как можно больше общественной нагрузки. И следить, чтобы время от времени он все же появлялся на собственном рабочем месте.

"Авторитет". Обожает всех поучать и не терпит неуважения. Как правило, это люди старшего возраста. Поручите ему роль консультанта, упирая на большой деловой и жизненный опыт. Обращайтесь осторожно и подчеркнуто почтительно.

Кроме того...

"Заорганизованный". Делает все только по инструкции. Доверьте такому оформительские задачи, например, папки с входящими и исходящими документами. И он сразу почувствует себя нужным.

"Лентяй". Работать начинает не раньше, чем после пары напоминаний. Особенного смысла в своих действиях не видит, обратной связи не требует. Печальная ситуация.

"Креативщик". Интересуется всем, работает быстро и творчески. Довольно раним и терпеть не может подстраиваться под обстоятельства. Уважает честность и открытость. Очень нуждается в признании и тактичной поддержке. Сотрудничайте с ним, упирая на его исключительность и незаменимость, не вздумайте с ходу отвергать его идеи. И тогда он вам горы свернет.

Ну и как поставить подчиненного на место?

Вот несколько советов, полезных любому руководителю.

Есть подчиненные, плохо владеющие собой и способные от малейшей критики впасть в агрессию. У мягкого и деликатного начальника (особенно руководителя-женщины) общение с подчиненными такого типа - сущая головная боль. Нередок соблазн "подготовить" такого к неприятному разговору. Но все же лучше сразу переходить к делу. Спокойно и строго укажите на промахи и упущения. Потом полностью выслушайте оправдания, чаще всего возмущение и попытки свалить вину на обстоятельства и третьих лиц. Сохраняйте спокойствие. Не дайте увести себя от главного - вопроса, как он собирается исправлять ошибки.

Другая ситуация - в конце неприятного разговора вы позволили себе пару доброжелательных слов. И поняли, что вся критика тут же забыта, выводы не сделаны. Похвала перевесила. В таком случае лучше заменить абстрактные слова поддержки тактичным разбором сложившейся ситуации и поиском вариантов исправления. Подчиненный обязательно должен вынести из разговора конструктивные выводы.

Эмоции и их отсутствие

Сотрудник молчит в ответ на вашу критику. Вы не получаете обратной связи, что вас напрягает и злит. Попробуйте бороться с ним его же методом. Не ведите долгих бесед, выскажитесь кратко и по делу, затем потребуйте ответа. Молча дождитесь его реакции. Главное - дать понять, что уйти, не прояснив ситуацию, не удастся.

В ответ на критику подчинённые (обычно женщины) реагируют крайне эмоционально и даже плачут. Разговор приходится свернуть и донести нужные соображения до адресата не получается. В этом случае как поставить подчиненного на место?

Слёзы - отличная уловка. Если удалось один раз - рыдания в кабинете будут иметь место при малейшей необходимости и без таковой. Не дайте сбить себя с толку. Сделайте паузу и предложите носовой платок. Затем продолжите свою мысль. Скажите все необходимое и добейтесь хотя бы обещания исправить ситуацию. Не забывайте, что именно сейчас вы являетесь объектом манипуляции.

Вызванный "на ковер" подчиненный закатил истерику прямо в кабинете. Закройте дверь - зрители вам ни к чему. Попробуйте понять, что его так задело. Если нет конкретных обвинений, возможно, человек просто сорвался от перегрузок, нервного напряжения или совершенно посторонних проблем. Вникнув в суть дела, попробуйте (в случае уважительной причины) исправить ситуацию, если это от вас зависит. Конечно, спокойствие сохранять нелегко. Но помните, что взрыв негодования, как правило, адресован совсем не вам. И обижаться тут не на что.

Если заместитель ведет себя неадекватно

Вы считаете, что ваш заместитель чересчур демократичен и предоставляет сотрудникам много свободы. Вам же придётся наводить порядок. Как грамотно использовать ситуацию? А почему бы не поделиться с ним беспокойством? Дайте понять, что он хорошо работает. Но ответственность за собственный стиль руководства будет нести полностью сам. Прежде чем принять меры, убедитесь, что проблема действительно существует.

Обратная ситуация - заместитель хорош как профессионал, но груб и обижает людей. Попытки обсудить неэффективны, так как он не считает это проблемой. Взаимоотношения руководителя и подчиненного в этом случае вредят делу. Что предпринять?

Грубым людям трудно понять, зачем быть чуткими. И почему это должно их волновать. Реагируйте на конкретные ситуации и показывайте, как можно было решить проблему "мягкими" методами быстрее и эффективнее. Не перегружайте теорией, он вас не поймет. Потребуется время, но хорошая обстановка в коллективе того стоит.

Начальник - отец родной

Что делать, когда подчинённые обращаются с вопросами личного характера? Ничего не поделаешь - выслушивайте и создавайте доброжелательную атмосферу. Демонстрируйте понимание и готовность помочь. Не преуменьшайте проблему и не стройте из себя судью. Помогите полезной информацией, а не бесплатным советом. По возможности окажите реальную помощь.

Подчинённый - мелкий жалобщик и ябеда. Если поводы для жалоб всегда разные, вероятно, дело в недостатке внимания. Сообщите, что цените его хорошую работу. Возможно, поток жалоб уменьшится. Если нет - объясните, что вы заняты и не можете постоянно прерываться. Предложите зайти попозже. Таким образом можно почти полностью покончить с жалобами.

В целом, тема "Руководство и подчиненные" неисчерпаема. И каждый случай требует индивидуального подхода.

Задумайтесь о мотивации

Вот пять важнейших советов руководителю, желающему повысить мотивацию сотрудников.

  1. Формулируйте задачи чётко, чтобы подчинённые понимали, что от них требуется.
  2. По возможности поручайте сотруднику ту работу, которая подходит ему лучше всего.
  3. Убедитесь, что сотрудники уверены в своей компетентности. Если они в ней сомневаются, побудительный мотив пропадает.
  4. Давайте информацию о том, что именно делать на каждом этапе. Не забывайте про оценки и комментарии.
  5. После завершения работы поощряйте их.

fb.ru

Как поставить на место подчиненного, 7 умных слов

Автор: Администратор сайта | 06.03.2017

Я нисколько не сомневаюсь в том что Вы начальник с большой буквы. Но Ваши подчиненные, так скажем, отбились от рук. С помощью умных слов поставьте их на место.

Лояльно отдавая распоряжения и с пониманием относясь к сложностям сотрудников, Вы их слегка избаловали.

Некоторые подчиненные позволяют себе громко разговаривать в Вашем присутствии; другие опаздывать (пораньше уходить) с работы без предупреждения.

Вы теряете фасон, а это чревато скорым нагоняем из вышестоящего органа.

Чтобы поставить на место подчиненного, Бога ради, не стоит его унижать.

В помощь Вам 7 умных слов, эффективность которых неоднократно испытана временем.

Лучшим решением будет объявить свое недовольство в приватной беседе.

* Марина, когда я разговариваю по телефону, все замолкают. Запомни это как таблицу умножения.

* Меня смущают Ваши регулярные опоздания на работу. С завтрашнего дня я начну штрафовать тех кто проигнорирует мое распоряжение.

* Надежда Семеновна, сделайте милость, не прохлаждайтесь в курилке во время работы. Для этого существует обеденный перерыв.

* Ольга Анатольевна, Вы не на моем месте. Следовательно, не забывайте о том что Вы не единственный подчиненный, который беспрекословно обязан выполнять мои указания.

* Зинаида, меня мало интересует почему сорвалось. Мне важно знать что Вы конкретно сделали чтобы этого не случилось.

* Наталия Генриховна, быть может Вы устали, голубушка? Поставьте себя на мое место. Почему я должен делать Вам снисхождение? Если Вам тяжело, мы поставим вопрос о Вашем переводе на более спокойную должность.

* Усвойте, пожалуйста, важную ценность. Будучи начальником, я не сторонник скоропостижных увольнений. Но если дисциплина внутри коллектива и дальше станет хромать, я постепенно буду избавляться от такого рода сотрудников.

Теперь Вы знаете о том как поставить на место распоясавшегося подчиненного умными словами.

Не теряйте свой авторитет.

Материал подготовил я- Эдвин Востряковский.

Похожие темы

Предыдущая запись

Как поставить тещу на место

Следующая запись

Как поставить на место коллегу по работе, 7 колких фраз

Поделитесь страницей в социальных сетях

^Наверх^

goldlass.ru

«Укрощение строптивого»: что делать с зазвездившимися сотрудниками – Управление

Одна из самых частых проблем, с которой мы сталкиваемся, — так называемые «незаменимые» сотрудники. Еще их называют «звездами», а точнее было бы «зазвездившимися». Все-таки настоящая «звезда» — это находка для компании, как Халк для «Зенита». И отличается он не только результативностью, но и трудолюбием, самодисциплиной, лидерскими качествами.

А вот «зазвездившийся» — это сотрудник, который умеет или знает что-то лучше коллег, и считающий, что это дает ему основание не делать черную работу, не соблюдать общие требования, выдвигать особые условия, пререкаться, поучать и т.д. Это может быть продавец с самыми лучшими показателями, руководитель среднего звена, обладающий властным характером, специалист в ИТ, производстве, технике и т.д. Его поведение бьет по авторитету руководителя, мешает нововведениям и демотивирует коллег. Развитие компании, как правило, неинтересно «зазвездившемуся», поскольку пошатнет его исключительное положение, и он тихо саботирует его.

Этап 1. Вам нужен «План В»

Для решения этой проблемы, во-первых, необходимо избавиться от страха потери данного сотрудника. Когда мы боимся ухода подчиненного из-за того, что это повлечет потери для бизнеса, то начинаем позволять ему то, чего не позволяем другим, лишний раз не трогаем, постепенно возводя на «пьедестал». С этого момента, по сути, управляет в большей степени не руководитель, а сотрудник. Первым шагом имеет смысл тщательно обдумать «план В»: что я буду делать, если этот сотрудник завтра уйдет? Как буду «тушить» возникший пожар, где искать замену, как обучать?

Возникший план дает такой же эффект, как обучение контраварийному вождению: страх уступает место сценарию. Теперь надо прописать плюсы от ухода «незаменимого»: мой авторитет станет выше, другие сотрудники могут приносить большие результаты, чем прежде, я смогу ко всем выдвинуть одинаковые требования и т.д. И если у вас есть соучредители или иные лица, влияющие на принятие решений, надо «продать» им идею о том, что в случае ухода «незаменимого» плюсов будет не меньше, чем минусов.

Кейс из практики

У одного из наших клиентов — журнала мод, начальником отдела продаж работала сотрудница, нанятая предыдущим владельцем. Ее личные продажи были самыми высокими, она приносила журналу 50% выручки — столько же, сколько пять ее подчиненных. Почувствовав, как владелец боится потерять ее, она очень быстро стала вести себя как настоящая «звезда». Спорила с собственником, не делала никакой хоть немного неприятной работы, приходила позже остальных, уезжала после обеда «на встречи», и ее потом замечали в рабочее время в салонах красоты.

Владелец написал сценарий действий на случай ее увольнения, чтобы перестать этого бояться. И хотя было понятно, что продажи в первое время упадут, но можно будет нанять новых сотрудников вместо неэффективных, которых она почему-то не увольняла. Собственник может лично проехать и познакомиться с клиентами, которых «звезда» может, уходя, попытаться увести. Наконец, в фирме начнут делать неприятную работу, связанную с выездом на съемки и выверкой статей, что повысит удовлетворенность клиентов.

Решение было таким: «зазвездившейся» начальнице отдела продаж предложили вместо большого оклада получать оклад плюс более высокие проценты. Она отказалась, после чего была уволена. Удивительно, но после ее ухода все стало происходить ровно по прописанному сценарию. И уже на третий месяц продажи стали выше, чем были при «звезде».

Этап 2. Спустите его на землю

На втором этапе, после того, как вы уже приобрели уверенность и готовность что-то делать с ситуацией, необходимо лишить сотрудника объективной незаменимости либо просто «приземлить» его. Для первого варианта подходят такие средства, как обучение остальных сотрудников, частичная передача им технологий, контактов, клиентов, передача части функций на аутсорсинг, найм нового сотрудника, который сможет составить конкуренцию «незаменимому». Все это можно было, теоретически, сделать и раньше, да только вот «трогать» этого сотрудника было страшновато.

«Приземление» же сотрудника может произойти, когда вы сравните его показатели с лучшими по отрасли или предложите ему поучаствовать в конкурсе профессионального мастерства. Дело в том, что он считает себя «звездой», так как превосходит своих коллег. Но небосклон в тысячу раз шире, чем ему кажется, надо это лишь показать. Вывести свое и его мышление за рамки компании и увидеть там специалистов, на которых и стоит равняться, и которых действительно можно назвать звездами. И стоит предложить ему: если ты окажешься лучше них, тогда можешь вести себя, как звезда, просить особых условий и пр. А пока ты лишь «первый парень на деревне».

Кейс из практики

В одной очень крупной страховой компании проблема «звезд» среди менеджеров по продажам встала, что называется, в полный рост. Они перезаключали договора с теми клиентами, которых нашли за предыдущие годы, и, не прикладывая особых усилий, получали огромные бонусы. Они не собирались искать новых клиентов, так как были довольны своим уровнем дохода. Приказы руководителей об отчетах, аналитике, продаже новых продуктов тихо, а иногда и громко саботировались. При попытке нажима звучала угроза уйти в другую страховую компанию со «своими» клиентами.

Руководство, поняв, что уже готово к потере таких сотрудников, решило действовать. Были доведены нормы лучших менеджеров по продажам в отрасли страхования. При достижении и постоянном соблюдении этой нормы сотрудникам разрешался свободный график, на них не распространялись правила отчетности, внутреннего трудового распорядка и пр. В то же время, было объявлено, что раз в год 20% «его базы» отдается новому сотруднику на обслуживание. Как ни странно, никто не уволился, «звезды» стали скромнее и начали, наконец, искать новых клиентов.

Этап 3. Переговоры и дисциплина

На третьем этапе решения проблемы «зазвездившегося» можно провести с ним разговор о дисциплине. Ведь он считает свою пользу для компании огромной и думает, что это позволяет ему не соблюдать общие требования. Как в футболе, когда молодые бразильцы, только начавшие забивать голы в российском чемпионате, приезжали на изнурительные сборы с опозданием в 2-3 дня, которые они проводили на солнечных бразильских пляжах. Нужно избавить его от этого заблуждения, озвучить общие для всех требования, внимательно следить за их соблюдением и наказывать так же, как наказывали бы любых других сотрудников.

Сам разговор может выглядеть примерно так:— Как вы считаете, правила и требования для всех одинаковые?— Ну не знаю, может и одинаковые, может и нет…— Дело в том, что вы себе нередко позволяете то, что не позволяют другие. В частности, нарушение норм дисциплины, отчетности. Вы считаете, что ваши заслуги перед компанией дают вам на это право?— Ну вообще-то да, я ведь показываю такой высокий результат.— Сообщаю, что такого права у вас нет. Правила и требования у нас для всех одинаковые. Поэтому я требую от вас следующего поведения: …

Кейс из практики

Такого рода разговор был проведен собственником рекламного агентства c дизайнером. Его макеты и этикетки очень нравились клиентам, они стали просить, чтобы именно он выполнял их заказы. Доходы дизайнера выросли, а вместе с ними и его мнение о собственной значимости и роли личности в истории компании. И он стал позволять себе частые опоздания, игнорирование писем руководителя, пока тот устно не напомнит, с большой задержкой сдачу отчетов и написание плана работы. Это не только мешало работе, но и стало поводом для неприятных намеков со стороны сотрудников — «кому-то у нас многое позволено».

После того, как был принят новый дизайнер, руководитель решился навести порядок в ситуации с «зазвездившимся». Он провел с ним разговор, который оказался очень непростым, но эффективным. В течение первой недели дизайнер два-три раза нарушил дисциплину, но получил неприятный разговор и замечание от собственника. Тот предупредил его, что далее последует выговор и соблюдение норм дисциплины будет привязано к оплате труда. То, за что ранее так опасался собственник, не произошло — дизайнер не уволился и не стал хуже работать, а просто стал более дисциплинированным.

Таким образом, проблема с «зазвездившимися» не является неразрешимой, просто ей надо заниматься. Как правило, она запущена настолько, что придется решать ее в три описанных выше этапа. Но самое эффективное, конечно, это не допускать такой ситуации, когда кто-то возомнит себя «звездой», и вы внутри мысленно согласитесь с этим. Не стоит позволять исчезать конкуренции, попадать в зависимость от одного сотрудника. Мне нравится такое высказывание: «Самое плохое число в бизнесе — это один». Когда у вас только один подчиненный, способный достигать результата, он будет выкручивать руки также, как если бы у вас был один-единственный клиент.

Поэтому создавайте систему внутреннего обучения, обеспечивайте хотя бы небольшую конкуренцию между сотрудниками, задавайте стандарты отрасли, к которым всем нужно стремиться. Избавьтесь от тех правил, которые никто не соблюдает, либо заставьте сотрудников соблюдать их. Правил не должно быть много, но все они должны выполняться. И, самое главное, всегда показывайте сотруднику следующую ступень его роста, к которой ему надо стремиться. Именно ощущение, что «я на потолке» порождает проявления «звездности». Читайте также ТОП-10 книг о том, как правильно управлять персоналом.

Автор колонки — Павел Сивожелезов, управленческий консультант, основатель программы консалтинговой поддержки владельцев бизнеса «Второй пилот» www.co-pilot.ru, автор книги «Сложные переговоры с подчиненными», бизнес-спикер.

blog.payture.com

Как поставить на место коллегу по работе

Люди, которым удалось найти работу, способную стать любимым занятием или даже Делом Всей Жизни, действительно повезло. Они имеют великолепный шанс реализовать себя в профессиональном плане, заработать имя и репутацию, а значит, удовлетворить одну из главных потребностей человека – потребность в признании собственных талантов, знаний и умений. Но, интересная и увлекательная работа не всегда дарит только положительные эмоции. Бывает, что именно она становится источником стресса, поскольку отношения в коллективе напоминают военные действия! Сильного человека такие конфликты будут просто выбивать из колеи, мешая нормально работать, более слабого – могут даже вынудить написать заявление по собственному желанию. Но можно ли поставить на место коллегу по работе, досаждающего своими насмешками и шутками, мелкими подлостями и откровенной клеветой или лучшим выходом против таких сослуживцев является увольнение?

Конечно же, увольняться нельзя – где вы еще найдете работу, что называется «по сердцу», а вот осадить такого ретивого сослуживца нужно обязательно. Предлагаем вам несколько простых, но действенных советов, которые помогут поставить на место коллегу по работе, причем, сделают это предельно тактично и вежливо.

Придирчивые коллеги

Если ваш сослуживец придирается, считая, что вы плохо выполняете свою работу и «подкалывает» по рабочим вопросам, не стоит сразу посылать его подальше или прилюдно ругать. Вначале попробуйте вежливо поставить на место коллегу по работе, возможно, этого будет достаточно, чтобы «разрядить» ситуацию. Это можно сделать следующим образом:

1. Пригласите его или ее на чашечку кофе и поговорите откровенно. Поверьте, иногда именно прямота является лучшим «оружием», против которого, как против лома, нет никакого другого «приема».2. Попробуйте проявить гибкость – даже если она не будет результативной, вы будете уверены, что пытались использовать все средства.3. Все выпады коллеги сводите к шутке, улыбаясь и еще раз улыбаясь. Такая реакция вначале разозлит, а затем заставит обидчика искать «новую жертву».4. Дайте своему оппоненту возможность высказаться, возможно, его идеи вам пригодятся в работе, а возможно, они станут прекрасной возможностью «посадить его в лужу» перед начальством.5. Если ваш коллега является опытным и умным сотрудником, и придирается он по делу, попробуйте пойти ему навстречу. Дайте себе месяц на то, чтобы делать так, как вас просят, возможно, такое поведение пойдет на пользу вашей карьере.

Коллеги, родом из 30-х…

Если ваш коллега пользуется излюбленным оружием соседской и конкурентной борьбы 30-х гг., донося на вас начальству, то, во-первых, вам нужно научиться молчать, ведь молчание – это, как известно, золото. Но, поставить на место коллегу по работе, играющего столь подло, не помешает. Что можно сделать:

1. Создать информационную блокаду, обсуждая все личные вопросы за пределами офиса.2. Помните поговорку о жене Цезаря, так вот, вы должны стать нею, не давая ни малейшего повода для сплетен вокруг своего имени.3. Используйте метод дезинформации – продумайте информацию, которую можно запустить «на орбиту» и пусть доносчик ее разносит по офису. Если начальство узнает, что его вводят в заблуждение, гнев падет на голову кляузника и он будет «отлучен» от трона.4. Попробуйте игнорировать коллегу, который поступает столь подло, а на сплетни не обращайте внимания – только очень недальновидные начальники могут положительно относиться к таким людям. Только не вздумайте бегать и жаловаться руководству на доносчика – в этом случае, получите оба.5. Поговорите со своим «врагом» открыто, но в присутствии коллег, объяснив, что в коллективе таких людей не слишком жалуют.6. Подключайте юмор, жесткий, ироничный возможно злой. Это лучший способ донести до обидчика, что вы не собираетесь пасовать перед ситуацией.Иметь в коллективе таких доносчиков – самая худшая из зол, поскольку, в отличие от обычного нахала, обладатель такого характера действует очень подло, не гнушаясь ложью, поэтому старайтесь поставить на место коллегу по работе сразу, чтобы у него отпало всякое желание портить вам жизнь.

Откровенное хамство

Коллега-хам может отравить жизнь любого члена трудового коллектива, поэтому, чтобы не стать объектом для «битья», следует сразу, после первого, ну в крайнем случае, второго хамского выпада поставить на место коллегу по работе. Это можно сделать следующими способами:

1. Ответить на откровенное хамство мягким или более жестким юмором, но не переходя на пошлость и личности.2. Демонстративно включить диктофон и попросить повторить сказанную колкость или хамскую реплику. В этой ситуации вам потребуется умение блефовать – когда хам спросит, для чего это нужно, вам необходимо будет создать у него видимость, что запись предназначена для ушей шефа, но не сказать этого вслух.3. Сократите до минимума пребывание с хамом на одном «пяточке» в свободное время – обедайте в другом кафе, не ходите вместе на перекур. Если он мешает в рабочее время, попросите у начальства перевода в другой кабинет или этаж.4. Ведите себя с коллегой, как с пациентом психиатрической клиники – подчеркнутая доброжелательность выведет его из себя сильнее откровенного хамства в ответ.5. Займитесь собственной карьерой и тогда недоброжелатели-хамы «вас не догонят».

Сплетники и сплетницы

А теперь поговорим, как поставить на место коллегу по работе, обожающего сплетни:1. Не реагируйте на сплетни.2. Обсуждайте себя вместе с недоброжелателями.3. Покажите коллеге Уголовный кодекс, который рассматривает сплетни более жестко, нежели вы, «обещая» если не реальное, то условное наказание.4. Станьте Аллой Пугачевой – подкидывайте сплетникам новые «утки» о себе. Новости разносятся быстро, а тем более, если они носят явно «желтоватый» оттенок, поэтому совсем скоро ваше имя будет ассоциироваться не только со скандалом, но и компанией в целом, а это в некоторых случаях, очень даже неплохо.5. Переговорите с шефом, попросив у него помощи. Нормальный руководитель всегда придет на помощь своему сотруднику, нуждающемуся в его покровительстве, поскольку понимает, что склоки мешают работе.Как видите, с хамами, наглецами и сплетниками можно и нужно бороться. Особенно, если работа является вашим призванием, где вы можете реализовать себя и заработать хорошие деньги!

Вконтакте

Facebook

Twitter

Google+

Одноклассники

Pinterest

LiveJournal

LinkedIn

Мой мир

E-mail

 

« Предыдущая запись Следующая запись »

rostduha.ru

Как проучить коллегу по работе или как постоять за себя?

Работа играет важную роль в нашей жизни – для каждого свою. Одним она служит лишь средством зарабатывания денег, а для других становится делом всей жизни. Если вы занимаетесь тем, что действительно любите – вы настоящая счастливица! Что может быть лучше, чем деятельность, помогающая реализовать потенциал и раскрыть все свои таланты? Однако порой случается так, что в бочке меда обнаруживается ложка дегтя, способная порядком подпортить наслаждение рабочим процессом. Немаловажной составляющей жизни являются социум, и наше настроение часто зависит от окружающих людей. К сожалению, очень нелегко в одной компании собрать сотрудников, каждый из которых обладал бы лишь положительными качествами. Особенно это касается крупных корпораций с большим штатом. Начальству приходится делать нелегкий выбор между характером и профессионализмом, и чаще всего предпочтение отдается последнему – при этом на тяжелый характер сослуживца руководителю остается только закрывать глаза. В результате такие коллеги пользуются своим положением и творят, что хотят. Они-то и способны порядком подпортить нам жизнь, являясь причиной ежедневного испорченного настроения и постоянных стрессов. Как проучить коллегу по работе, надоедающего своим хамством и наглостью? Есть несколько эффективных способов, которые помогут вам осадить досаждающего сотрудника.

Если коллега – «колючка»

  1. Попробуйте позвать придирчивого коллегу с собой на обед, и за чашечкой кофе спокойно обсудите ситуацию, поговорив с глазу на глаз относительно волнующего вас вопроса. Прямота и откровенность с вашей стороны вкупе с доверительным отношением в большинстве случаев является весьма действенным приемом.
  2. Сводите напряженные ситуации и перепалки с коллегой к шутке, или даже «подколите» над ним, показывая, что вас ничуть не задевают его выпады. Столкнувшись с вашим спокойствием и невозмутимостью он поймет, что вы ему «не по зубам», и ему быстро наскучит это дело.
  3. Если задира начинает, ко всему прочему, негативно отзываться о работе – выслушайте его до конца. После при удачном случае вы сможете обернуть эту информацию против него.
  4. Если же ваш коллега умен и опытен, и придирается к вам по делу – не спешите препираться и спорить. Примите его мнение к сведению и подумайте – может он желает вам только хорошего, но в силу его настойчивого или даже резкого характера вы приняли поведение сослуживца за агрессию? Такое тоже нередко бывает. Понаблюдайте за ним, возможно у него просто своеобразная «задиристая» манера общения. В таком случае, к этому придется привыкнуть. Главное – не создавать в отношениях негатива со своей стороны. Будьте уравновешенны и рассудительны.

Как проучить доносчика?

  1. Если ваш коллега настроен крайне враждебно и пытается добиться вашего увольнения путем доносов начальству – он явно видит в вас конкурента. Такое поведение нужно пресечь в корне. Для того, чтобы у злопыхателя не было шансов снова и снова «перемывать вам косточки» — сведите общение с ним к минимуму, а лучше и вовсе молчите. Недаром ведь говорят, что молчание – золото. Обсуждайте все личные вопросы вне офиса, а на работе старайтесь быть как можно менее разговорчивым. Не давайте ни малейшего повода для сплетен.
  2. Хороший способ поставить кляузника на место или даже добиться его разжалования – метод дезинформации. Сообщите доносчику заведомо ложные сведения, причем чем абсурднее они будут — тем лучше. Когда начальство поймет, что его пытаются одурачить – вашему недоброжелателю точно несдобровать.
  3. Не вздумайте отплачивать подлому коллеге «той же монетой», жалуясь на него руководителю. Ни к чему хорошему это не приведет, более того велика вероятность, что вы оба получите «по шапке». Гораздо более разумным поведением по отношению к доносчику будет игнорирование его выходок.
  4. Выставите кляузника в неблагоприятном свете перед коллективом – расскажите всем о его поведении. Доносчиков не жалуют, поэтому, возможно, это отобьет у него желание в дальнейшем поступать подобным образом.
  5. Если вы любите действовать решительно и смело – пускайте в ход жесткий, злой юмор и иронию. Так вы покажете обидчику, что с выбором «жертвы» он ошибся.

Как вести себя с хамами

  1. Насмешливость и снисходительная улыбка – самый лучший вариант для борьбы с хамами. Если слышите грубость, осуждения, или даже обзывательства – намеренно подтвердите слова обидчика и повторите их в отношения себя, только в преувеличенной форме. Соперник сразу почувствует себя уязвленным и бессильным, и в миг «потухнет».
  2. Относитесь к нахальному коллеге подчеркнуто ласково и доброжелательно, словно вы имеете дело с пациентом психиатрической клиники. Соглашайтесь с ним во всем и говорите нарочито-сладким голосом. Такая психологическая «смирительная рубашка» мигом осадит буйного сослуживца.
  3. Сделайте усилие и попытайтесь перегнать коллегу по карьерной лестнице, добившись повышения. Тогда его хамства будут казаться вам детским лепетом, и вы просто сможете «раздавить» его, как букашку.

Полезные виде по теме статьи:

Рекомендуем к прочтению:

Поделиться с друзьями:

promodu.com

Как поставить на место подчиненного?

Если у Вас в подчинении человек, который часто болеет, попадает в пробки и транспортные происшествия, жалуется на вечные потопы по вине соседей сверху и периодически навещает смертельно больную бабушку в деревне, то или ему действительно можно посочувствовать, или стоит применить к нему определенные меры.

Основные причины непонимания начальника и подчиненного

Основной проблемой, с которой сталкиваются руководители, является неумение и незнание способов познания другого человека. Самый простой способ понимания другого — идентификация, то есть уподобление себя другому, стремление поставить себя на его место. Изучение человека станет еще более полным, когда идентификаций подкрепляется симпатией и сочувствием. А ведь не часто встречаются руководители, которые готовы вмешаться в ситуацию, не относящуюся к работе, готовы помочь подчиненному в трудный момент и вместе порадоваться с ним его успехам. Интерес к делам подчиненного — это не простое любопытство, а психологическое подключение, участие в нормальных человеческих взаимоотношениях.

Психологическое подключение требует от начальника умение «читать» лицо подчиненного. При помощи интуиции опытный руководитель сможет определить настроение, отношение к работе, самочувствие подчиненного, есть ли у него склонность к занятиям данной деятельности или нет. Однако такое бывает крайне редко, чаще всего руководитель прибегает к атрибуции — приписыванию мотивов поведения. Это очень субъективный процесс, часто «плохому» работнику приписывают только отрицательные мотивы поведения и черты характера, а «хорошему» — только положительные. Но далеко не всегда подчиненные страдают от предупреждений начальников. Гораздо чаще встречается предвзятое отношение к новому начальнику, к изменениям в организации труда, смене места работы, к низкой оценке труда, дисциплины.

Как поставить подчиненного на место

Прежде всего, ни в коем случае не повышайте голос, используя свое более высокое положение. Для этого вполне достаточно административного ресурса, которым Вы обладаете. Для каждого члена Вашего коллектива необходимо определить должностные обязанности, утвердить их приказом, распечатать и ознакомить каждого под роспись. Желательно также создать указ, согласно которому сотрудники должны будут выполнять служебные обязанности за тех членов коллектива, которые отсутствуют по болезни или другой уважительной причине. Теперь те, кто злоупотребляет больничными листами, своим отсутствием будут подводить коллег, которые станут выполнять за них работу. Рекомендуется установить время, на которое допускается опоздание на работу с учетом непредвиденных обстоятельств, например, на 10-20 минут. Тем, кто превысил это время, придется писать объяснительную. При частых опозданиях с невнятными объяснениями Вы будете иметь полное право на выговор и снижение или лишение материального поощрения.

Если в Вашей организации не фиксируется приход и уход работников по магнитной карточке, то в своем отделе следует завести табель учета прихода и ухода сотрудников и периодически проверять его для контроля. Если Ваши подчиненные отпрашиваются с работы, то это нужно фиксировать посредством заявлений или служебных записок. В основном они нигде не предъявляются, но для Вас могут служить поводом для снижения премии, если этим явно пренебрегают. Чтобы определить эффективность работы подчиненных и заставить их работать на результат, можно ввести систему финальных планерок (по итогам недели, месяца). На планерках можно не только проанализировать работу сотрудников отдела или компании за определенный период, выделив достижения конкретных сотрудников и отметив значимости вклада каждого, но и обозначить планы на следующий месяц. Если сотруднику при всех дали задание, но он его не выполнил или переложил на другого, то это обязательно заметят, а общественное порицание иногда даже сильнее и действеннее, чем замечание начальника. Чаще всего сотрудники начинают хитрить, когда у них есть на это время. Поэтому нужно четко расписать его день или час, тогда Вам легче будет его контролировать. Если Вы поручили работнику крупномасштабный проект, на выполнение которого потребуется длительный период времени (например, две недели или месяц), то обязательно следует указать промежуточные даты, в которые подчиненному нужно будет отчитаться в том, что он выполнил на данный момент. Ели сотрудник не хочет работать, то попробуйте его промотивировать. И вовсе не обязательно материально или, по крайней мере, не только материально. Иногда помогает элемент соревновательности, например, можете учредить номинацию «лучший менеджер месяца» или «человек недели» и присуждать ее отличившимся сотрудникам, сопровождая это небольшими премиями.

Эффективно ли наказание

Наказание является наиболее сложным способом активизации человека, но некоторые руководители считают, что это лучшее и самое простое средство мобилизации трудовых усилий. Наказание используется для того, чтобы предупредить проступки в дальнейшем.

Однако далеко не всегда нужно наказывать подчиненных. Иногда вполне можно ограничиться требованием, шуткой в адрес нарушителей дисциплины, строгим взглядом. Мера наказания всегда строго индивидуальна, как индивидуальны и психологические особенности людей и причины их проступков. Достаточно часто при наказании руководители проявляют грубость и бестактность: бесконечные упреки, жесткие требования исправить сразу все недостатки, угрозы и напоминание о старых проступках, плохо скрываемая антипатия к подчиненным, которые осмелились иметь собственное мнение. Однако все это лишь нарушает контакт руководителя с подчиненным.

При применении наказания старайтесь проявлять к подчиненному как можно больше уважения, и в тоже время больше требовательности к нему. Конечно, на нерадивых исполнителей можно и нужно сердиться, можно негодовать и возмущаться тем или иным поступком, но ни в коем случае нельзя срывать зло и оскорблять людей. Если же руководитель начинает злиться и кричать, то, возможно, его ждет ответная реакция подчиненного. Весомость наказания в основном зависит от взаимоотношений между подчиненным и руководителем. К мягкому порицанию авторитетного и уважаемого начальника могут отнестись очень болезненно и, наоборот, заслуженное наказание со стороны малоавторитетного руководителя может восприниматься как придирчивость и несправедливость.

Одинаковое наказание притупляет силу, гораздо действеннее будет неожиданное, непривычное наказание. Следует учитывать, что разных работников за одно и то же нужно наказывать по-разному, при этом необходимо учитывать уровень их общей культуры, знаний, индивидуальные особенности. В отличие от поощрения, наказание обычно объявляется не сразу, а через некоторое время, чтобы провинившийся смог успокоиться и обдумать свое поведение. При вынесении наказания делайте лишь конкретные замечания по конкретному поводу. В любом случае помните, что поощрение более весомая мера воздействия, чем наказание. И регулярные поощрения предупреждают необходимость вынесения наказания.

bizsovet.com

Как поставить на место подчиненного / Карьера / День Д

Моя любимая тема. Как я уже имел неосторожность сказать, в ВУЗах руководить людьми не учат. Если и делают это, то только в рамках теории. А теория без практики – мертва.

Поэтому очередная статья с признаком «Хау ту» и «Маст Хев».

Как поставить на место подчиненного, который отказывается вас слушаться?

Есть такой государственный институт в нашей стране, называется «армейка». Там можно почерпнуть массу полезных, подчеркну, практических знаний. Так вот на эту тему уставы ВС РФ (в частности дисциплинарный), утвержденные самим верховным главнокомандующим нашей страны, говорят следующее:

Основным методом воспитания является <внимание> УБЕЖДЕНИЕ…

Однако оно не исключает применения мер <вот тут самая соль> ПРИНУЖДЕНИЯ к тем, кто недобросовестно относится к исполнению обязанностей.

 

Конечно, сопротивляться такой системе, как армия бесполезно, но всегда находятся «самые умные», а потому для них даже прописаны по категориям все возможные нарушения, а как следствие — все возможные наказания.

Что мешает это сделать в рамках обычной компании? Ничего, конечно, про дисбат речи не идет, но организовать премиальную часть и таблицу денежных лишений за каждый конкретный проступок никто вам запретить не может. Опять же – это системное решение.

А что делать с зарвавшимся подчиненным вот прямо сейчас, на месте, по горячему?

Первое, что приходит в голову – «а по лицу?» угроза физической расправы. Но это же не каменный век и мы далеко не животные, ну или не во всем и не всегда… Кроме того, оппонент может быть большей весовой категории и хорошо подготовлен…

Когда, сотрудник отказывается подчиняться, предпосылками этого может быть ряд причин:

  1. Идеологическая  причина (ваша задача противоречит его жизненным принципам, религиозным взглядам или аналоги).
  2. Вашего статуса в коллективе не достаточно для уважения, а, следовательно, подчинения вам (это чисто стадный инстинкт – чувство лидера, от него никуда не уйдешь).
  3. Какие-то факторы, которые вам не известны, но мешают выполнению задачи (например, в коллективе появился анти лидер и тянет одеяло на себя натравливая на вас своих коллег, или что-то, а может кто-то до вас испортил настроение, да мало ли что еще).

 

Простейшее действие в момент, когда вы поняли, что подчиненный не собирается выполнять ваше распоряжение – это уточнить мешающие факторы. Обычно все это умещается в емкую русскую фразу:

«Почему нет?»

Если в ответ вы слышите несуразную речь, набор ни чем не обоснованных причин, знайте – вас динамят.

Этого оставлять никак нельзя – это подорвет ваш авторитет в коллективе (или опустит его еще ниже, если он был невысоким).

Что же делать? Как поставить на место подчиненного? По сопатке…

Исходя из причин возможны следующие варианты развития событий.

Первый – «уставщина». Нашу жизнь регламентирует куча всевозможных документов, а деятельность сотрудника регламентирует трудовой договор и его добровольное согласие соблюдать другие руководящие документы компании. Поэтому…

Берем себя в руки, и, собравшись с мыслями, напоминаем нейтральным тоном работнику его обязанности (здесь желательно бы их знать). Если работа и дальше не спорится – цитируем конкретное нарушение обязанностей и просим написать объяснительную записку, получаем её, а дальше либо наказываем рублем, либо увольняем, там уже виднее на месте. Это идеальный вариант. Он редко реализуем, но необходимо стремиться к его осуществлению. (Представляете себе – люди-роботы действуют по прописанным процедурам? Просто мечта руководителя любого ранга!)

Второй вариант крайне не желателен, но неизбежен в случае невыполнения первого. Второй вариант – это применение силы. Нет, не той силы, которая в кулаках, а своего авторитета. Вы должны доказать кто здесь главный. Кто-то делает это угрозами, кто-то кричит и унижает достоинство, кто-то низким голосом рисует такие альтернативы провинившемуся, что у того руки опускаются. Да, неприятный момент, но надо показать «Ху из ху».

Заветного универсального заклинания нет, всегда стоит ориентироваться по месту. Главное показать ваше намерение не останавливаться ни за что, пока задача не будет выполнена. Мой любимый пример руководителя – доктор Быков из сериала «Интерны». Сладкое унижение подчиненных, которое не ставит целью сгнобить сотрудника, а наоборот, научить его подчиняться и одновременно повышать свою квалификацию. В этом случае подчиненный знает свое место, не строит иллюзий по поводу своего руководителя — наказание в случае проступка будет неминуемым и изощренным. В таких условиях мысли у подчиненного встать в позу при получении задачи даже возникнуть не может.

Напрашивается третий вариант – предупредительный. Надо вести себя так, чтоб конфликтных ситуаций просто не возникало. Удачи вам с вашими «интернами».

Ну и вместо итогов – если у вас личный конфликт, не впутывайте сюда работу и разбирайтесь сами…

Похожие материалы по теме:

xn--d1aac6a1e.xn--p1ai