ГлавнаяРазноеЧто такое демотивация

Демотивация - это... Демотивация: определение, причины, факторы и примеры. Что такое демотивация


это... Демотивация: определение, причины, факторы и примеры

Демотивация сотрудников настолько же эффективна в процессе управления персоналом, как и мотивация. Однако при ее применении необходимы определенная тактичность и систематичность.

Демотивация – это система методов воздействия на персонал

Наряду с таким известным и для многих знакомым понятием, как «мотивация» (поощрение, подбадривание, постановка актуальных целей), существует демотивация - полная противоположность.

Демотивация – это в широком смысле слова какой-либо укор, претензия или недовольство, высказанное в качестве реакции на слова, действия или бездействие. Наиболее часто этот термин применяют специалисты, работающие с персоналом компаний и организаций. В их кругах демотивацией принято называть материальные и дисциплинарные наказания, а также отдельные эмоциональные стрессы, объединенные в систему. Их целью становится подталкивание сотрудника к мысли о том, что его действия не соответствуют ожиданиям руководителя, а также указание пути к исправлению ситуации. Правда, нередки случаи, когда после применения этих приемов сотрудник увольняется.

Принципы демотивации

Учитывая эффективность, которой обладает такой мощный рычаг управления персоналом, как демотивация, большое количество руководителей принимаются за быстрое внедрение новой политики. Однако здесь важно придерживаться определенных правил, тогда используемые приемы принесут наибольшую пользу. Демотивация – это явление, сопровождающееся взысканиями, наказаниями, выговорами и предупреждениями, что серьезно влияет на самооценку работников. Поэтому применение таких приемов должно быть дозированным, грамотным и своевременным.

Демотивация персонала призвана подтолкнуть сотрудника к пересмотру своего отношения к выполнению рабочих обязанностей. От него ожидают адекватной оценки своей роли и пользы в организации. Таким образом, назначением приемов демотивации становятся своеобразное отрезвление сотрудника и стимуляция его работоспособности.

Главным условием всех применяемых приемов должно быть соответствие трудовому законодательству.

Какие меры материального наказания могут быть применены?

Примером демотивации может быть сокращение объема начисленной премии (других поощрительных выплат) или ее полная отмена. Однако работодатель ни в коем случае не вправе прибегать к снижению ставки сотрудника. Исключением являются материально ответственные работники.

В качестве материальной демотивации могут быть использованы:

Психологический аспект

Такие понятия, как «мотивация», «демотивация», «вовлеченность сотрудников» и другие, тесно связаны с различными психологическими нюансами. Как известно, заинтересованный в рабочем процессе сотрудник гораздо лучше выполняет свои функции, чем тот, который считает себя вынужденным находиться на рабочем месте.

Чтобы раскрыть потенциал каждого члена коллектива или вернуть рвение к работе, можно применять не только материальное, но и моральное воздействие (замечания, выговоры, строгие выговоры). Конечно, здесь требования к тактичности, своевременности и умеренности мер демотивации как никогда актуальны.

Понятия правомерной и противоправной демотивации

Противоправной называют урезание или отказ в выплате тех денежных сумм, которые работодатель обязан выдать сотруднику в полной мере (индексирование заработной платы, представительские расходы).

Правомерная демотивация – это те меры наказаний, которые продиктованы законодательством (замечания, выговоры, увольнение). Если речь идет о применении начальных этапов демотивации, то наилучший эффект имеет объяснительная записка. Она составляется в произвольной форме и вкладывается в личное дело сотрудника.

Факторы демотивации

Руководитель принимает решение о применении демотивационных мер, исходя из оценки состояния и настроения своих сотрудников. Также от него зависит выбор средств и видов наказания. Анализируя обстановку в коллективе, работодатель обращает внимание на следующие факторы:

Ошибки, допускаемые руководителем

Перегибая палку, применяя слишком строгие и неуместные демотивационные меры, работодатель зачастую добивается прямо противоположного эффекта: настраивает сотрудников против себя, лишается их лояльности и доверия.

Основные искажения происходят, когда руководитель прибегает к нестандартным методам морального наказания:

Нужно отметить, что подобное поведение сложно назвать профессиональным.

Почему может понадобиться демотивация?

Сотрудники могут проявлять пониженный интерес к работе по ряду совершенно разных причин. Это могут быть как личные проблемы, так и неудовлетворенность внутриорганизационной обстановкой.

Наиболее частые причины демотивации:

Возникновение проблем семейного характера выступает наиболее распространенным личным мотивом снижения энтузиазма у работников. Задачей коллег и руководителя становится тактичная психологическая поддержка таких сотрудников. Также стоит учесть возможность эмоциональной истощенности человека. Восстановить его рвение к работе можно путем предоставления кратковременного отдыха или отпуска.

Весомой причиной снижения лояльности коллектива выступает поведение и методика управления, применяемая руководителем. Работники теряют интерес к труду из-за некорректной мотивации или игнорирования их внутренних мотивов.

Хороший руководитель или менеджер должен четко понимать, что движет его подчиненными, какие критерии они используют для принятия решений и что выступает для них доминирующим стимулом в трудовой деятельности.

fb.ru

Демотивация – это система методов воздействия на персонал. Демотивация – определение, особенности и примеры :: BusinessMan.ru

Каждый человек работает ровно настолько, насколько у него хватает личной мотивации. Иногда приходят ситуации извне, они могут по-разному восприниматься людьми. Если сотрудника раскритиковал начальник, то он может плюнуть на все и больше не проявлять инициативу в делах. Другой, наоборот, из штанов выпрыгнет, чтобы доказать, что он все равно самый лучший, несмотря на то, что о нем думают.

Реакция на одну и ту же ситуацию зависит во многом от того, что человек сам о себе думает, и от того, как развивалась его личность на протяжении многих лет, начиная с самого детства. Грани здесь тонкие, и хороший начальник должен понимать, в каких ситуациях и как вести себя с подчиненными. В хороших руководителях нынче большой дефицит. Они сами с комплексами и рады реализовать себя за счет других. Осознанно или подсознательно руководители используют на своих подчиненных разные методы воздействия. Попробуем разобраться в этом.

Мотивация сотрудников в работе

Мотивация и демотивация – это две стороны медали, которые встречаются в работе. Два этих воздействия приходят как изнутри, так извне. Сегодня мы не будем говорить о том, как человек может сам себя мотивировать на какие-то действия и достижения результатов или, наоборот, загнать себя в депрессию и состояние апатии.

Мы разберемся во внешних условиях, которые влияют на продуктивность работы человека. Мотивация является системой внешних условий, которые позволяют запустить активность в работе и внутреннюю энергию. Мотивировать человека на работе можно наградами, повышениями, похвалой, материальными выплатами. Мотивированный сотрудник всегда с горящими глазами, от рабочего процесса он получает удовольствие. Рвение в работе у него присутствует всегда, и он готов показывать высокие результаты.

Что такое демотивация

Есть и обратный механизм воздействия, который, между прочим, может привести как к положительным, так и к отрицательным результатам. Демотивация – это снижение побуждения к достижению цели на рабочем месте. Это может быть связано с тем, что обстоятельства, которые побуждали человека к работе, или пропали, или ослабли. И по этой причине работник не желает тратить определенные усилия на то, чтобы проявлять в рабочих процессах настойчивость, добросовестность и надлежащие старания. Начальник может применить к сотруднику разные демотиваторы. Демотивация по-русски приводит к ряду последствий, происходящих в психике того, на кого она направлена.

Что происходит в результате демотивации

У многих людей в голове прочно засела мысль о том, что воздействие «кнутом и пряником» дает положительный эффект. Это применимо далеко не во всех случаях. Эта демотивация приводит к тому, что у человека уровень удовлетворенности снижается.

Реакция сразу проявляется в раздражительности, опозданиях. Склонность к конфликтам увеличивается, и человек чувствует себя уставшим. В таком случае можно не рассчитывать на работу с высокой отдачей. Демотивация по-русски не приносит того результата, которого бы желал начальник. В таком случае можно заметить частые уходы на больничный, проявление саботажа в скрытых и явных формах, нарушение исполнительной дисциплины и проявление деятельности, которая может принести ущерб организации. К ряду негативных проявлений еще можно добавить снижение интереса к выполнению работы, пререкание с руководством и даже желание уйти на другое место работы. В данном случае не стоит говорить о готовности к совместным проектам с руководством и коллегами. Вот к таким последствиям приводит демотивация по-русски.

Формы демотивации

Причины таких действий могут быть многообразными. Часто ответственность за антимотивоционные действия возлагают на управленческий орган. Чаще всего люди уходят с работы именно из-за плохих отношений с руководством или коллективом, низкого уровня вознаграждения и карьерного роста. Такие проявления не редкость в любых организациях, и есть ряд вариантов, как может проявиться демотивация по - русски.

Лучшие демотиваторы – это:

С какой целью администрация применяет меры против сотрудников

Поскольку демотивация – это система комплексная, то в разных вариациях ее применяют для того, чтобы сотрудников наказать. Наказание идет за проступки в рабочее время или невыполнение прямых обязанностей. Цель такого мероприятия - не уволить сотрудника, а стимулировать к выполнению своих обязанностей. Благая миссия демотивации – это повысить эффективность работы. Нужно быть грамотным руководителем, чтобы, используя данный метод, добиться положительного эффекта, а не спровоцировать обратные действия. К таким методам можно отнести моральное наказание и материальное.

Насколько эффективным может быть моральное или материальное наказание взрослого человека - будут судить психологи. Очевидно, что в таких действиях присутствует насильственная составляющая, неприятная человеку. И если наказуемый стрессоустойчивый, имеет хорошие профессиональные навыки и перспективы развития и реализации в другом месте, вряд ли он будет терпеть демотивацию по-русски. Лучшие наказания для того, чтобы его простимулировать, спровоцируют его уход в другое место.

Часто такие способы применяются в большей мере неразумно, не с тем, чтобы помочь развиться специалисту, а с тем, чтобы поставить его на место и не взращивать конкурента.

Демотивация и закон

Любые меры взыскания должны проводиться в рамках закона, который дает руководителю много инструментов для эффективной работы.

Любые санкции должны фиксироваться письменно, это могут быть служебные записки или объяснительные. Документы должны храниться в личном деле.

Все меры, которые были применимы к сотрудникам, в дальнейшем могут использоваться при аттестации, выплате премий, изменении должностных окладов или перемещении сотрудника по служебной лестнице. Взыскания могут быть учтены при принятии таких решений, и на их основании действия могут быть обоснованными и взвешенными, что должно дать хороший результат.

Как строится система демотивации

Система предполагает, что должна быть разработана программа наказаний должностного лица. Учитывается вид проступка, с какой периодичностью он совершается, и в соответствии с имеющимися данными подбирается наказание.

Есть две формы наказания: моральная и материальная.

К материальному взысканию относится строгий выговор, выговор или замечание. Все это должно быть оформлено в письменном виде. Крик в кабинете у начальника и унижения подчиненного не имеют никакого отношения к моральному наказанию с точки зрения закона.

Материальная демотивация может быть в виде лишения премии, уменьшения оклада или даже увольнения.

Руководитель сам принимает решение об отдельном или комплексном взыскании с учетом ущерба, который был нанесен компании действиями или бездействием специалиста.

Благодаря законному основанию все сотрудники находятся в одних рамках и понимают процедуры, которые принимаются в компании. В руках руководителя – это хороший инструмент для воздействия и контроля персонала.

businessman.ru

Демотивация персонала и способы ее профилактики

Из этой статьи вы узнаете:

С демотивацией персонала периодически сталкивается каждая компания, в штате которой насчитывается хотя бы 2-3 человека. Незаинтересованный сотрудник крайне невыгоден организации и приводит к постепенному снижению прибыли. Явление демотивации персонала имеет вирусный характер – сначала недовольство работой демонстрирует один член коллектива, и вскоре его мнение начинает поддерживать весь штат специалистов. В чём суть этого феномена, как с ним бороться, и какие меры профилактики существуют? Об этом мы с вами поговорим в нашей статье.

Что такое демотивация персонала

Снижение уровня интереса специалиста к работе происходит поэтапно. Естественно, каждый человек реагирует по-своему, но можно выделить некоторые общие тенденции. Различают 3 этапа угасания интереса к работе.

Первая стадия демотивации характеризуется«лёгким стрессом» для сотрудника. Он начинает испытывать некий дискомфорт, растерянность и пытается выяснить, в чём причина: в начальстве или компании в целом. Внешне эти изменения не особо заметны: данный специалист, как прежде, поддерживает контакт с коллективом и руководящим составом. Поэтому непосредственный начальник должен быть особо внимательным к любым отклонениям в поведении своих сотрудников.

Вторая стадия демотивации характеризуется открытым недовольством. Такое поведение может проявляться в игнорировании рекомендаций руководителя, демонстративной агрессии, уклонении (может быть, и неосознанном) от исполнения своих обязанностей под любым незначительным предлогом. Каждое противоречивое указание начальника вызывает у демотивированного специалиста ощущение бессилия. В итоге такой сотрудник начинает демонстративно проявлять своё недовольство с той целью, чтобы показать себя с лучшей стороны и в то же время обвинить директора в неудаче.Тем не менее на данной стадии он ещё питает надежды, что ситуация изменится к лучшему, и может вернуться в организацию. Как правило, в этот период сотрудник избегает прямых контактов с руководством и активно ищет новую работу.

А вы знаете, что материальная мотивация сотрудников не всегда работает? И что иногда возникает ситуация, когда для мотивирования конкретного работника нужна нематериальная мотивация. Пройдите тренинговую программу «РЕАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ» и создайте систему мотивации сотрудников для вашей компании.

Заключительный этап демотивации персонала характеризуется полным «отчуждением» от руководителя, коллектива и организации в целом. На этой ступени сотрудник компании уже оставил попытки вновь пробудить интерес к своим должностным обязанностям. Он испытывает разочарование по отношению к руководству, предприятию и своей работе, не желает больше сотрудничать и идёт на конфликт с коллегами. При этом сотрудник постоянно подчёркивает круг своих полномочий, ограничиваясь до минимума в выполнении должностных обязанностей. Он больше не проявляет инициативу и старается оградить себя от организации. Как правило, выделяют только 2 возможных способа развития подобной ситуации:

  1. Специалист переходит в другую организацию – этот вариант приемлем для топ-менеджеров и высококвалифицированных специалистов, востребованных на рынке труда.
  2. Человек продолжает работать в этой компании. Обычно это касается тех сотрудников, кому не удалось найти новое место, либо тех, у кого с данной организацией заключен длительный трудовой договор.

Руководитель должен уметь своевременно реагировать на потерю мотивации специалистов к выполнению своих должностных обязанностей, а также использовать различные способы, чтобы вновь заинтересовать их.

Как правило, система стимулирования подразумевает под собой повышение заработной платы, предоставление компенсационного пакета и прочие материальные и моральные поощрения. Но, как показывает практика, зачастую ситуация от этого существенно не меняется. Важно понимать, что внутренняя мотивация важна ничуть не меньше, а где-то играет и более значимую роль. Проблема в том, что она с трудом поддаётся измерению. Тем не менее руководитель обязан учитывать особенности внутренней мотивации персонала, поскольку это напрямую отражается на прибыли и психологическом климате внутри компании.

Узнайте: как добиться от персонала максимум результата, затрачивая минимум усилий на тренинге «РЕАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ».

Читайте также: Как улаживать конфликты с сотрудниками

Каковы причины демотивации персонала

Потеря интереса к выполнению рабочих обязанностей является конечным результатом. Процесс снижения мотивации, как правило, происходит в течение довольно длительного периода времени, но в некоторых случаях наступает внезапно. Во многом это определяется значимостью отрицательных моментов для конкретного сотрудника и продолжительностью их воздействия. Однозначно можно утверждать, что демотивация персонала формируется под воздействием целого комплекса факторов. Каждый человек по-разному реагирует на жизненные обстоятельства, и один и тот же стимул одного специалиста может мотивировать, а для другого – наоборот, стать причиной потери интереса к работе. Такое различие в восприятии объясняется индивидуальной системой убеждений, ценностей и уровнем самооценки каждой личности. Например, одни сотрудники увольняются после того, как им понизили зарплату, другие – наоборот, повышают свою производительность труда.

Именно поэтому после выявления и распознания «симптомов» демотивации того или иного специалиста руководитель должен определить причины его поведения. Подходящий для этого способ нужно подбирать исходя из того, на какой стадии находится данный процесс. К примеру, на начальном этапе угасания интереса к работе целесообразно организовать доверительный разговор с сотрудником, чтобы выявить причины его дискомфорта, тревожности и напряжённого состояния, а также постараться найти выход из ситуации. Если беседа пройдёт в конструктивном ключе, и он ответит на вопросы «что вызывает недовольство?» и «какие шаги должна предпринять компания, чтобы устранить данные препятствия?», тогда уровень мотивации перестанет падать.

Но в данной ситуации можно использовать более эффективный метод многосторонней диагностики. Данная техника подразумевает не только определение степени недовольства работой того или иного сотрудника, но и оценку мотивации и демотивации персонала в целом. Использование комплекса методов актуально в том случае, когда ощутимо падает уровень продуктивности трудовой деятельности всего коллектива, а не только одного специалиста.

Если выясняется, что «распространителем» демотивации персонала является неформальный лидер в коллективе, то уже в течение 7-10 дней «признаки болезни» проявляются и у других сотрудников.

В целях профилактики рекомендуют периодически использовать анонимные опросники, чтобы выявить степень удовлетворённости коллектива работой. Проведение такого исследования можно доверить внутренней службе по управлению кадрами, а также сторонним консультантам. Анализ результатов данного мониторинга даёт возможность руководителю получить чёткие показатели, какие именно факторы демотивируют сотрудников, а какие стимулируют повышение интереса к работе: психологический климат в коллективе, стиль руководства, собственное рабочее место, социальный пакет и многое другое. Так вы сможете выявить основные проблемные зоны компании, а также определить, в чём заключаются причины демотивации тех специалистов, которые уже не идут на контакт и близки к этапу «отчуждения» от организации. Развитию демотивации персонала способствуют внутриорганизационные и личные проблемы работников.

Читайте также: Как контролировать менеджера

Факторы демотивации персонала, причины возникновения и способы устранения

Основные причины потери мотивации Причины их возникновения Рекомендации по устранению
Нарушение неофициальных договорённостей Окружающая среда в компании не удовлетворяет сотрудника, препятствует реализации его внутренних мотивов. Предоставлять каждому кандидату на вакантную должность актуальную информацию об организации в процессе отбора. Необходимо формировать реалистичные ожидания, а не радужные перспективы, которые не соответствуют действительности.
Игнорирование навыков специалиста Руководитель взял на работу сотрудника, уровень квалификации которого значительно выше требуемого. Его навыки не реализуются, и ему становится скучно. Разработать дополнительный ряд задач, которые помогут специалисту проявить свой потенциал и знания.
Отсутствие поощрения работников за проявление инициативы Активные сотрудники предлагают свои креативные идеи, а руководитель отказывается менять привычный ход работы. Начальнику следует прислушаться к предложениям своих специалистов. Если идея является нецелесообразной, нужно объяснить работнику, почему она неприемлема.
Отсутствие чувства единения с компанией Зачастую внештатные работники не считают себя полноценными членами коллектива. Необходимо сформировать командный дух в каждом отделе организации.
У специалиста отсутствует личный и профессиональный рост Рутинный и однотипный режим работы, результат трудовой деятельности виден только после длительного периода времени. Задачи для специалистов рутинной деятельности должны носить краткосрочный характер. А длительные проекты следует подразделять на несколько этапов, после выполнения каждого из которых должен быть виден промежуточный результат.
Руководитель не признаёт достижения и результаты сотрудника Игнорируются и не поощряются успехи специалиста Руководитель должен быть внимательным к достижениям своего сотрудника, использовать материальную и словесную форму поощрения. Проанализируйте оценочную систему результатов, может быть, критерии завышены?
Отсутствие карьерного роста специалиста Наличие жёстких структурных ограничений для изменения статуса сотрудника. Начальник руководствуется субъективным мнением при продвижении специалистов по карьерной лестнице. Директору следует менять статус сотрудника, сохраняя при этом его должность. Например, он может поручить специалисту руководить тем или иным проектом.

Читайте также: Техника НЛП: секретное оружие в руках успешного бизнесмена

Демотивация персонала: 7 неприемлемых подходов руководства персоналом

Как показывает практика, во многом мотивация сотрудника зависит от его непосредственного руководителя. Это означает, что специалистов не устраивает именно директор, а не работа в целом.

Перед тем, как менеджеру приступить к процессу повышения уровня мотивации сотрудников, следует продумать грамотную стратегию. Ниже мы рассмотрим некоторые принципы, которые крайне губительно отражаются на работе персонала.

Как делать нельзя:

  1. Придумывать кучу глупых правил. Каждая организация имеет свой регламент. Но данные принципы должны быть обоснованными и направленными на организацию грамотной системы сотрудничества. Следует избегать чрезмерно строгих правил явки на работу или отмены начисления премиальных выплат, которые негативно сказываются на настроении специалистов. Когда сотрудники ощущают, что находятся под постоянным пристальным наблюдением, это неизбежно приводит к демотивации персонала.
  2. Игнорировать достижения работников. Многие руководители недооценивают своих сотрудников, скупы на похвалу и воспринимают работу на износ как должное. Когда директор отмечает персональные успехи своих специалистов, он демонстрирует своё уважение к их труду. Руководитель должен находить контакт со своими сотрудниками, чтобы ориентироваться, какие факторы благоприятно влияют на их мотивацию (например, возможность карьерного роста и уважение со стороны коллег), и своевременно отметить их качественно выполненную работу.
  3. Нанимать и продвигать по службе не тех людей. Обычно самые инициативные и старательные специалисты хотят, чтобы их рабочий коллектив состоял из таких же сотрудников, как и они. Если руководитель не заостряет внимание на подборе исключительно достойных кадров, то рабочий персонал будет проявлять недовольство. Ещё хуже, когда по карьерной лестнице продвигают не тех людей, которые этого заслуживают. Каждый человек будет расстроен, если он в течение долгого времени работал на износ, а заветное повышение досталось тому специалисту, к которому начальник просто более доброжелательно настроен. Естественно, начинает прогрессировать демотивация персонала, и многие достойные сотрудники, которых своевременно не оценили, покидают компанию.
  4. Обращаться со всеми одинаково. Если руководитель придерживается данного подхода, то самые активные и трудолюбивые сотрудники перестают использовать свой внутренний потенциал, понимая, что они получат ровно такую же заработную плату, как и самые пассивные специалисты в коллективе.
  5. Игнорировать плохие результаты. Важно понимать, что труд каждого специалиста в коллективе имеет значение. И даже высокое качество работы сотрудников не сможет скрыть недостатки самого слабого из них. Нужно учитывать, что когда кто-то выполняет свои обязанности не в полную силу или безнаказанно ошибается, то это может распространиться на весь персонал, в том числе и на самых инициативных и высококвалифицированных специалистов.
  6. Нарушать свои обещания. Когда руководить выполняет взятые на себя обязательства, то он мгновенно приобретает авторитет в глазах подчиненных, подтверждая, что он честный человек, которому можно смело доверять (данные качества являются важнейшими для начальника). Но если директор по каким-либо причинам не выполняет свои обещания, тогда его воспринимают как лживого, равнодушного человека, не уважающего труд других. Кроме того, руководитель своим поведением подаёт пример всему персоналу.
  7. Быть безразличным. Как правило, большинство людей уходят с места работы из-за руководителя, а не из-за работы. Лидирующие компании всегда следят за тем, чтобы их менеджеры сочетали в себе необходимый набор профессиональных и человеческих качеств. В этом случае руководящий состав искренне рад успехам своих сотрудников, сопереживает тем, кто находится в кризисной ситуации, и старается объективно оценивать труд специалистов. Директор, который остаётся равнодушным к своим подчинённым, сам провоцирует развитие демотивации персонала, потому что невозможно ежедневно взаимодействовать с тем, кому интересна исключительно своя выгода и ничего более.

Читайте также: Нематериальная мотивация сотрудников

4 ошибки руководителя, приводящие к демотивации персонала

Ошибка 1. Беспорядок в задачах

Проблема. Руководитель поручает менеджеру заняться дополнительным срочным проектом, не учитывая текущие задачи. В итоге специалист не справляется с поставленным планом и вместо поощрения получает выговор. И в другой аналогичной ситуации сотрудники уже будут игнорировать такие поручения от руководства, что в свою очередь приведёт к лишним ошибкам, которые своевременно не будут замечены и исправлены. Согласно результатам исследований, более половины менеджеров не в состоянии выполнить задание качественно и в установленный срок, если они параллельно занимаются дополнительным проектом. Также нейрофизиологи доказали, что работа в режиме многозадачности снижает уровень производительности труда, провоцирует стресс и ослабление концентрации внимания.

Пример. Менеджер в течение двух недель контролировал процесс поставки кабеля в строящиеся жилые дома. Он произвёл необходимые расчёты и провёл переговоры с заказчиком. Но начальник отдела продаж электротехники пришёл к выводу, что данный проект в этом месяце не принёс достаточной прибыли, и перенаправил менеджера на поставку сырья для строительства метро. Под конец месяца заказчики из метрополитена «заморозили» сделку. В итоге первый клиент (застройщик) уже приобрёл необходимый товар у конкурирующей компании.

Рекомендуемые к прочтению статьи:

Таким образом, менеджеру не удалось выполнить план, вместо поощрения от начальника он получил выговор и написал заявление на увольнение. Данный случай является ярким примером демотивации персонала. Чтобы разобраться в сложившейся конфликтной ситуации, необходимо тщательно проанализировать работу всего отдела. Плановые показатели не были достигнуты большинством менеджеров. Для того чтобы выяснить причины, обратились к сотрудникам. Подчинённые сошлись во мнении, что руководитель нецелесообразно расставил приоритеты и не прислушался к другим специалистам.

Таким образом, произошла замена начальника отдела. Нового топ-менеджера посвятили в ошибки его предшественника. У него был свой подход к внеплановым проектам: в первую очередь он анализировал уровень потенциальной прибыли и выяснял, что выгоднее – новый проект или выполнение намеченного плана. Если он приходил к выводу, что проект долговременный и не окупится в первый месяц, то обращался за рекомендацией к коммерческому директору. В подобной ситуации, как правило, срок нового проекта просто переносили ещё на 1-2 недели. При необходимости руководитель отдела переориентировал менеджера на выполнение приоритетной задачи и подвергал коррекции его план. В результате данных манипуляций продавцы выполняли намеченный план на 98%.

На заметку. Когда вы разрабатываете план задач, прислушивайтесь к мнению подчинённых. Дайте им возможность определить, какой проект будет приоритетным на данный момент. Когда специалист сам распределяет трудовые обязанности, его уровень ответственности и эффективности повышается.

Ошибка 2. Пренебрежение личными результатами

Проблема. Каждый человек дорожит собственным вкладом в общее дело. Специалисту важно ощущать, что компания им дорожит. Если менеджеры работают в команде и получают обратную связь от руководителя в виде «общей похвалы для всех», тогда личные результаты сотрудников попросту игнорируются. После этого начинают проявляться первые признаки демотивации персонала, и работники перестают вкладывать свои усилия.

Пример. Компания решила приступить к продаже нового товара посредством розничных сетей Санкт-Петербурга. Каждый ритейлер выполнял трудовые обязанности под руководством своего менеджера. Команда активно включилась в работу, но не все компании соглашались сотрудничать.

Руководителю данной организации удалось наладить дружеский контакт с одним из производителей электротехники. Были проведены конструктивные переговоры. Бизнес-партнёр предложил в помощь свои контакты и переговорил лично с рядом ритейлеров, в том числе и с некоторыми представителями магазинов, которые ранее отказались взаимодействовать с менеджерами.

Таким образом, руководителю компании удалось заключить договор о сотрудничестве с 80% розничных продавцов из всего списка, а менеджерам — всего с 20%. Тем не менее без участия подчинённых такой результат вряд ли был бы достигнут, потому что именно их успехами оперировало начальство, когда предоставляло доказательства выгоды сотрудничества. Еженедельно проводились собрания, на которых освещались промежуточные результаты деятельности. На итоговом совещании руководитель поблагодарил каждого сотрудника за личный вклад в решение задачи.

На заметку. Если вы хотите вовлечь менеджеров в командную работу, стоит разбить каждую трудовую задачу на несколько этапов. Сотрудники должны чётко представлять, какие результаты вы хотите от них получить через определённый промежуток времени.

Ошибка 3. Рискованные эксперименты

Проблема. Руководитель коммерческого отдела посещает тренинги по управлению персоналом и изучает специализированную литературу. Он стремится применить полученные знания на практике. Руководитель рассчитывает на то, что рекомендации бизнес-тренеров помогут повысить уровень эффективности продавцов, и проводит ряд экстремальных экспериментов: кардинально меняет состав команды, поручает менеджеру за двое суток проработать «мёртвую» клиентскую базу. При этом он просто отдаёт приказы, никак их не комментируя. Таким образом, происходит демотивация персонала, и менеджеры перестают доверять такому руководителю.

Пример. После прохождения одного из бизнес-тренингов коммерческий директор решил внедрить новую систему, повышающую эффективность труда работников. Руководитель поручил менеджеру по продажам совершить телефонный звонок новому клиенту, с которым, по его словам, уже были обговорены все детали сотрудничества. Цель начальника заключалась в том, чтобы продавец вёл себя решительно во взаимодействии с потенциальным потребителем, поскольку директор уже обсудил всё заранее. Но в процессе телефонного разговора менеджер выяснил, что никаких договорённостей не существовало, и, соответственно, почувствовал, что его обманули. Данный сотрудник воспринял этот эксперимент крайне негативно и поделился своими эмоциями с коллегами, которые его поддержали. Таким образом, данная ситуация стала причиной демотивации персонала.

На заметку. Внедряйте новшества в рабочий процесс постепенно. Проводите эксперименты не более 3 дней в месяц. Если метод окажется действенным, этого времени окажется достаточно, чтобы заметить положительные изменения. А в случае неудачи это никак не отразится на выполнении плана.

Ошибка 4. Задержка зарплаты без объяснений

Проблема. Для менеджеров установлен определённый день (например, первое число каждого месяца), когда они получают заработную плату. Безусловно, задержки выплат могут быть по уважительным причинам: к примеру, вовремя не поступили деньги от клиентов. Тем не менее менеджеры испытывают негативные эмоции из-за создавшихся обстоятельств. А руководитель не считает нужным объяснить им причину возникшей ситуации. Если задержки зарплаты станут регулярными, то менеджеры сначала потеряют мотивацию к работе, а потом и вовсе уволятся из компании.

Пример. Сотрудникам начисляется заработная плата до четвёртого числа каждого месяца. Как правило, бухгалтерия осуществляет перевод денежных средств первого числа. Тем не менее периодически специалисты получали зарплату в конце срока или на день позже. Это было обусловлено тем, что клиенты несвоевременно оплачивали заказы. Менеджеры не были предупреждены, и уровень их производительности труда снижался. Они обсуждали проблему в коллективе и проявляли недовольство. Создавшаяся ситуация стала причиной демотивации персонала. Тогда было принято решение: оповещать менеджеров о точной дате выплаты заработной платы первого числа каждого месяца. Руководитель сообщал данную информацию лично.

На заметку. Когда вы понимаете, что ваши сотрудники не смогут получить зарплату своевременно, необходимо их об этом предупредить. Если вы по каким-то причинам не можете этого сделать лично, то дайте соответствующее поручение вашему заместителю или секретарю.

Читайте также: Как увеличить уверенность в себе

Демотивация персонала и способы ее профилактики

Невозможно организовать грамотное управление компанией, если вы не понимаете мотивы, стимулы и потребности своих сотрудников. Трудовой коллектив является основной движущей силой любой фирмы, без него осуществление какой-либо экономической деятельности просто невозможно. Именно поэтому очень важно заинтересовать специалистов – это ключевое условие постоянного процветания и роста прибыли любого предприятия. Для того чтобы повысить уровень продуктивности персонала, необходимо стимулировать его мотивированность. Тогда специалисты даже не будут думать о том, чтобы найти другого работодателя, и не потеряют интерес к работе.

Довольно часто руководители, желая заинтересовать своих сотрудников, мотивируют их единственным проверенным способом – с помощью материального вознаграждения. Безусловно, денежные средства всегда были и остаются одним из самых значимых факторов. Однако они не могут пробудить интерес к выполняемым заданиям и трудовым обязанностям. Качественная работа возможна только тогда, когда специалисту по-настоящему интересно этим заниматься.

Опытные руководители в качестве профилактики демотивации персонала используют такие средства, как конкурс на звание «Лучшего специалиста месяца». Естественно, каждому приятно быть в почёте, но, к сожалению, такой метод даёт только временный эффект. Работники не будут стараться всё время поддерживать эту планку и постепенно будут выполнять работу на том же уровне, что и до конкурса. Сотрудник должен «болеть» за свою деятельность, быть заинтересованным и неравнодушным к результатам всей компании, участвуя в модернизации, предлагая свои идеи – именно это обеспечивает успех и процветание организации.

Внутренняя заинтересованность персонала является сильнейшим фактором, обеспечивающим качественное выполнение работниками своих должностных обязанностей. Управлять данным видом мотивации руководителю крайне сложно. Если учитывать внутреннюю заинтересованность и перенаправить её в необходимое русло, то начальник получит бесценного и верного сотрудника.

Но привить любовь к выполняемым обязанностям насильно невозможно. Поэтому руководство обращается к специалисту по подбору кадров. Он в свою очередь производит отбор сотрудников, которые преданы своему делу, заинтересованы в реализации своего потенциала и в развитии организации.

Обращение к кадровому специалисту – один из самых эффективных способов добиться нужного результата, но в данном случае нельзя исключать влияние человеческого фактора. Также следует учитывать, что внутренней мотивацией невозможно манипулировать, соответственно, организация никак не может на неё повлиять, преследуя свои цели.

Рассмотрим следующий пример демотивации персонала:

Нередко школьники на период каникул устраиваются на подработку в качестве уличных продавцов мороженого. Как правило, данный вид бизнеса активен именно в летнее время, и ученики могут работать всего один-два месяца, не заключая с организацией трудового договора, следовательно, они соглашаются на ту заработную плату, которую им будет выплачивать работодатель. Изначально такие школьники характеризуются достаточно высокой внутренней мотивацией, поскольку, вероятнее всего, данная работа является для них первой. Из этого следует, что они будут настроены на достижение высокого результата. Тот факт, что ученики смогут заработать свои собственные деньги, будет стимулировать их ещё больше. Но с течением времени школьники начинают осознавать, что их старания не оцениваются по достоинству, более того, такую работу очень тяжело переносить физически. В дальнейшем будет происходить снижение внутренней мотивации, обусловленное низкой заработной платой.

И, как следствие, школьники быстро потеряют интерес к такому изнурительному труду и вряд ли доработают до конца срока. Работодатель потеряет продавцов и останется без прибыли, но ненадолго, поскольку замена найдётся довольно быстро, ведь желающих подработать учеников очень много.

Таким образом, на данном примере мы видим, как под воздействием внешних факторов может происходить демотивация персонала. Но у данного работодателя были все условия для сохранения интереса к работе, стоило всего лишь предложить более комфортные условия труда, скидки на продукцию или просто немного поднять зарплату. А школьники в свою очередь оценят внимательное к ним отношение и будут стараться ещё больше, их внутренняя мотивация сохранится.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что взаимоотношения между руководителем и подчинённым складываются в пользу первого. Каждый сотрудник, устраиваясь на новую работу, хочет зарекомендовать себя и исполнять свои должностные обязанности качественно и в срок, а также наладить хорошие отношения в коллективе, расположив к себе своих коллег. Уровень внутренней мотивации новичков обычно достаточно высок, и задачей руководителя является её сохранение и поддержание, что в свою очередь гарантирует продуктивную работу такого сотрудника и увеличение дохода предприятия.

Для того чтобы остановить демотивацию персонала, важно уделить особое внимание изучению потребностей и внутренних мотивов конкретного сотрудника, создать ему комфортные условия труда, чтобы его энтузиазм и интерес к работе не иссяк со временем.

Согласно теории А. Маслоу, потребности человека имеют иерархическую структуру и развиваются от низших к высшим. Удовлетворение желаний высшего уровня невозможно, пока на человека воздействуют низшие.

Данная структура состоит из потребностей:

Если применить данную пирамиду Маслоу относительно предприятия, то мы увидим, что в обязанности руководителя входит: предоставление безопасных и комфортных условий труда, обеспечивающих удовлетворение физиологических потребностей, организация благоприятного психологического климата в коллективе и своевременное предотвращение конфликтных ситуаций с целью удовлетворения социальных нужд.

Работодатель должен предоставить своим сотрудникам ряд возможностей для развития своего потенциала, приобретения новых знаний и навыков, а также последующего карьерного роста, чтобы удовлетворить потребности в уважении и самореализации. Если руководитель будет учитывать внутренние мотивы сотрудников, тогда, с огромной долей вероятности, он предотвратит процесс демотивации персонала, сохранит интерес специалистов к выполняемым должностным обязанностям, следовательно, увеличит количество ценных и преданных работников.

Не стоит забывать о том, что внутренняя мотивация специалистов может подвергнуться воздействию отрицательных внешних факторов, и тогда задача руководителя будет заключаться в том, чтобы не допустить потери интереса к работе у сотрудников.

Рассмотрим основные способы профилактики демотивации персонала и причины её возникновения:

Во-первых, когда нового сотрудника принимают на работу, руководитель обязательно подписывает с ним трудовой договор, в котором отражены права и обязанности обеих сторон, а также размер заработной платы соискателя. Начальник тут же должен рассказать об особенностях деятельности организации, её персонале и дальнейших перспективах развития как самого работника, так и всего предприятия в целом.

Как правило, на собеседовании не затрагивают потенциальные трудности, которые могут возникнуть в процессе выполнения должностных обязанностей, вследствие чего у соискателя может возникнуть искажённое восприятие будущего рабочего места. Но вскоре специалист начинает входить в «курс» дела, и могут вскрыться некоторые не совсем приятные факты, к примеру, коллектив враждует между собой, обещанное в процессе стажировки обучение поверхностно и не содержательно, перспективы личного роста для сотрудников отсутствуют и многое другое.

Как результат, происходит быстрое снижение уровня внутренней мотивации сотрудника. Во избежание подобных ситуаций на собеседовании необходимо чётко и подробно описать реальное положение дел в организации и не питать ложными надеждами будущих сотрудников.

Во-вторых, новые работники компании могут более объективно оценить состояние предприятия и предложить какие-либо идеи по оптимизации производственного процесса. Если руководитель проигнорирует данную инициативу, то сотрудник потеряет интерес к труду. Чтобы этого не произошло, необходимо дать возможность работникам высказать свои пожелания. Если идея окажется нецелесообразной, её нужно преобразовать, но в том случае, когда её нельзя воплотить в жизнь, сотруднику необходимо разъяснить, почему данная стратегия будет неосуществима.

В-третьих, каждый человек характеризуется своими талантами и умениями, накопленными годами. Если игнорировать необходимость сотрудника в дальнейшем развитии своих навыков, его уровень внутренней мотивации быстро снизится, и, скорее всего, он будет подыскивать себе новую работу. В целях профилактики демотивации персонала руководителям следует уделять больше внимания своим подчинённым и стремиться задействовать их умения и знания.

Итак, подведём некоторые итоги. Демотивация персонала является весьма актуальной проблемой в настоящее время, и борьбу с ней следует вести очень аккуратно. Самое главное для руководства – с первых дней сотрудничества с новым специалистом следует обратить внимание на особенности его внутренних мотивов и потребностей, а также приложить усилия к тому, чтобы наилучшим образом организовать его деятельность. Директор должен уделять внимание поощрению и развитию интереса сотрудников, тогда они будут прилагать усилия, любить свой труд и компанию в целом.

Что нового и полезного вы узнали из данной статьи? Что именно вы хотели бы использовать в своём бизнесе? Насколько успешна ваша компания? Потратьте некоторое время, чтобы ответить на данные вопросы, это поможет вам лучше усвоить информацию.

Если у вас возникли вопросы или сомнения, вы всегда можете обратиться к нам за консультацией по электронному адресу [email protected] или заказать обратный звонок на официальном сайте компании «PracticumGroup». Бизнес-тренер Евгений Котов с удовольствием ответит на все ваши вопросы.

practicum-group.com

Демотивация - это... Что такое Демотивация?

  • Демотивация — настольная игра, издаваемая компанией InGame Studio. Относится к классу коллекционных карточных игр. Игра названа так в честь феномена демотиваторов, которые получили широкое распространение в Интернете относительно недавно. Демотиватор это… …   Википедия

  • демотивация — сущ., кол во синонимов: 1 • лишение мотивации (1) Словарь синонимов ASIS. В.Н. Тришин. 2013 …   Словарь синонимов

  • Коллекционная карточная игра — (ККИ) (англ.  Collectible Card Game, англ.  Trading Card Game)  разновидность настольных игр. ККИ не имеют ничего общего с традиционными азартными карточными играми. Единственный общий элемент  это карта (если под картой… …   Википедия

  • Очковская Лида — Очковская Лидия Александровна (20.08.1993 17.12.2008) ученица гимназии № 1573 города Москва, ставшая широко известной в рамках стран СНГ благодаря трагическому уходу из жизни в возрасте 15 лет, спровоцировавшему ожесточенные дискуссии на… …   Википедия

  • Демотиватор — по теме Википедии  «Безусловно есть небольшая вероятность того, что часы твоего упорного труда не будут немедленно удалены следующими одним двумя читателями» Демотиватор …   Википедия

  • ККИ — Коллекционная карточная игра (ККИ) (англ. Collectible Card Game) разновидность настольных игр. Это малоизвестный в России вид развлечений, но в последнее время он начинает приобретать и российских поклонников. Он не имеет абсолютно ничего общего… …   Википедия

  • Карточная коллекционная игра — Коллекционная карточная игра (ККИ) (англ. Collectible Card Game) разновидность настольных игр. Это малоизвестный в России вид развлечений, но в последнее время он начинает приобретать и российских поклонников. Он не имеет абсолютно ничего общего… …   Википедия

  • Кки — Коллекционная карточная игра (ККИ) (англ. Collectible Card Game) разновидность настольных игр. Это малоизвестный в России вид развлечений, но в последнее время он начинает приобретать и российских поклонников. Он не имеет абсолютно ничего общего… …   Википедия

  • Коллекционные карточные игры — Коллекционная карточная игра (ККИ) (англ. Collectible Card Game) разновидность настольных игр. Это малоизвестный в России вид развлечений, но в последнее время он начинает приобретать и российских поклонников. Он не имеет абсолютно ничего общего… …   Википедия

  • Коллекционные карты — Коллекционная карточная игра (ККИ) (англ. Collectible Card Game) разновидность настольных игр. Это малоизвестный в России вид развлечений, но в последнее время он начинает приобретать и российских поклонников. Он не имеет абсолютно ничего общего… …   Википедия

    • dic.academic.ru

    Что такое демотивация? | Трудовое право

    Демотивация сотрудников – на сегодняшний день одна из актуальных проблем предприятий. Как известно, успех любой компании в первую очередь зависит от эффективности работы персонала. Под эффективностью зачастую понимается именно мотивация сотрудников.

    Демотивация – это обратная сторона. Т.е., если мотивация – это побуждение человека к достижению цели, то демотивация – процесс, в результате которого желание действовать у человека снижается. Как это происходит? При поступлении на работу человек, как правило, владеет в какой-то степени внутренней мотивацией: по той или иной причине ему нужна работа. Но на одном из этапов профессиональной деятельности в нем осознанно или неосознанно появляется чувство тревожности, неудовлетворенности. При этом сотрудник начинает как бы «сбоить», терять в качестве работы, проявлять (открыто либо скрыто) свою незаинтересованность в результате. В зависимости от характера человека это может выражаться в открытом негативе по отношению к компании и её руководству; к стоическому, молчаливому, вымученному и незаинтересованному выполнению своих обязанностей; к прямому игнорированию и просиживанию на рабочем месте, что называется «до лучших времен».

    Всё бы ничего: что может быть проще уволить «неугодного» сотрудника, взять на работу нового, с высокой мотивацией, и переложить ответственность на самого человека? Но за простотой такого вывода стоит реальность: во-первых, сколько предприятие потеряет на поиске, подборе, адаптации и обучении нового сотрудника? Сколько, уволив негативно настроенного коллегу? Ведь всем известно, что отрицательная информация распространяется быстрее положительной. В конце концов, успешную компанию отличает то, что она не стремиться походить на «проходной двор» для большого потока людей. Практика подсказывает, что за демотивацию подчиненных в большинстве случаев отвечает руководитель. Поскольку мотивация и демотивация тесно связаны, то зачастую неправильный подход к первой влечет вторую. Различают два вида мотивации сотрудников: внешняя и внутренняя.

    Внешняя мотивация – это всё, что можно измерить: система платы, бонусы, подарки и т.д. Это и есть то направление, в котором зачастую и движется мотивационная политика руководителей и HR-служб. Но, как оказывается, внешняя мотивация менее эффективна, чем внутренняя. Последняя отвечает за то, что человек подходит к делу с душой, хочет выполнить работу на высшем уровне, любит своё дело, а значит, эффективнее работает. Дело в том, что «погасить» внутреннюю мотивацию сотрудника гораздо легче, чем «разжечь». Задача руководителя – избежать демотивации подчинённых и по возможности поддерживать и развивать обратное. Наиболее распространенные демотиваторы – стиль руководства, игнорирование идей и инициатив, отсутствие чувства причастности к компании, отсутствие чувства достижения, личного и профессионального роста, не признание достижений и результатов, неизменность статуса, отсутствие ресурсов, нечеткая постановка целей и т.д.

    Ниже описаны некоторые из них:– Большинство ошибок возникает на этапе отбора. Это, так называемое, нарушение негласного контракта. Когда руководители, HR-менеджеры склонны значительно упрощать требования при отборе и закрывать глаза на многие аспекты личности кандидата. В результате ожидания обеих сторон не совпадают и приводят к разочарованию. Здесь можно порекомендовать максимум реалистичной информации в процессе отбора. – Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит и игнорирование идей и инициатив. Зачастую человек может быть просто не на своем месте. Но если расширить его профессиональные обязанности или немного видоизменить, то этим можно раскрыть более полный потенциал сотрудника и извлечь пользу. Рекомендация – разнообразие задач и проектов, поручаемых подчинённому, а также внимание к его идеям и инициативам (при действительной заинтересованности – из нового почти всегда можно уловить зерно полезного). –

    Отсутствие чувства причастности к компании.Данный демотиватор наиболее актуален для сотрудников, работающих вне штата компании или для вспомогательного персонала. Следует привлекать таких сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информировать о происходящем в компании.

    Самая большая ошибка руководителя – не сказать: «Отлично сделано». Джон Ашкрофт (род. 1942 год, американский политический деятель). – Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег. Рекомендация – радуйтесь «победам» ваших сотрудников, поощряйте их, если возможно – финансово, или словесно и поддержкой. Ведь всем нам так необходимо чувство своей внутренней значимости.

    Отсутствие изменений в статусе сотрудника в организации, замедление и остановка карьерного роста.

    В этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом. Несмотря на свою актуальность и многомерность демотивации, очевидно, что если компания заблаговременно возьмет на себя ответственность за решение возможных проблем демотивации подчиненных, то этого можно будет избежать.

    Стадо баранов, предводительствуемое львом, непременно победит стаю львов, которой командует баран. Старинная китайская пословица.

    с Вашего собственного сайта.

    hrgame.ru

    Демотивация — e-xecutive.ru

    Понятие демотивации

    Демотивация – это система дисциплинарных наказаний, материальных взысканий и эмоциональных стрессов для того чтобы дать понять сотруднику, что он плохо справляется со своими обязанностями. Что надо что-то менять – или свое отношение к работе или работу.Почти все руководители считают, что разные методы демотивации – это самый оптимальный ход для стимулирования подчиненных работать лучше. Но не каждый руководитель умеет использовать этот стиль управления адекватно.Для эффективного управления демотивация имеет место быть, однако применять ее в отношении сотрудников надо более осторожно и умеренно, чем методы мотивации. Особенность демотивации состоит в том, что при грамотной ее реализации она производит противоположный позитивный эффект, а именно: - меняет отношение сотрудников к работе, заставляет задуматься об их пользе и роли в компании;- воздействует на амбиции сотрудника, оказывает отрезвляющее стимулирующее действие.В применении демотивации существует только одно правило – этот стиль управления не должен идти в разрез с трудовым законодательством или нарушать нормы трудового договора.

    Примеры демотивации

    Материальное наказание

    Самый распространенный метод демотивации. Но уменьшение общего дохода сотрудника ни в коем случае не должно отражаться на его зарплате. Снижение должностного оклада – это прямое нарушение законодательных норм. Вычет определенных сумм из зарплаты допустим только по отношению к материально-ответственным работникам. Допустимые денежные взыскания это:- Лишение премии, перерасчет процентных выплат в случае, если это неисполнение должностных обязанностей, за которые положены комиссионные (например, если сотрудник испортил переговоры или сорвал сделку, в результате которых мог бы получить определенный процент от суммы договора, значит, ему этих денег не выплатят). - Штрафы, которые «отминусуют» премии, бонусы или комиссионные.- сокращение расходной части социального пакета, которые не влияют на выполнение должностных обязанностей (например, неоплата спортзала или путевки на курорт, лишение служебного транспорта обычно не вредит подчиненным).Неправомерные денежные взыскания: - Отсутствие индексации заработной платы или ее задержки.- Лишение представительских расходов, необходимых сотрудникам для работы (неоплата мобильной связи, невыплата командировочных и т.д.).

    Законодательные инструменты

    Трудовым кодексом предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:- замечание;- выговор;- увольнение по соответствующим основаниям.Существует еще такой инструмент как написание объяснительных записок. Это довольно действенный метод, если учесть, что эти документы потом сохраняются в личном деле сотрудника, как напоминание.

    Моральное воздействие

    - Опытный руководитель знает о том, что служит стимулом для каждого из его подчиненных. Следовательно, надо поступать от противоположного. - Постоянное внушение работникам, о том, что они плохие специалисты и явно не заслуживают своей зарплаты.- Регулярная критика, даже если она не конструктивная.- Политика игнорирования. Сотрудника не вовлекают в новые интересные проекты, задачи ему ставят через коллег, с вопросами по работе приходится обращаться к кому угодно, но не к руководителю (потому что он постоянно занят или его нет). - Инициативы и идеи подчиненных не получают никакой поддержки, задачи ставятся нечетко или непоследовательно.Для эффективного применения системы демотивации недостаточно быть опытным руководителем — надо быть еще и психологом, чтобы не отбить у подчиненных желание работать. Ведь это может обратиться не только снижением лояльности сотрудников, но и существенно навредить бизнесу.

    Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

    www.e-xecutive.ru

    Демотивация. 4 основные фактора демотивации. Как уберечься от них

    Демотивация — это фактор, который оказывает негативное влияние на нашу способность и желание что-то делать. Демотивация лишает нас веры в успех, уверенности в себе, надежды на лучшее и так далее. Возможно, вы никогда не задумывались, но демотивация — это то, что управляет нами.

    У всех нас бывали моменты, когда мы начинали что-то делать с огромным энтузиазмом, а затем чье-то слово, наша мысль, новая информация мгновенно что-то в нас тушило и мы испытывали разочарование в цели, в себе и в своих силах. Знакомо?

    Возможно вы сталкивались с этим не раз. А хотели бы вы, чтобы такого больше не повторилось? Чтобы ничто не прерывало больше ваш путь к цели? Чтобы вас не сбивали с курса лень, разочарование, уныние, неверие? Хотите ли вы и дальше чувствовать себя подстреленной птицей, которая всё никак не может улететь в более теплые края?

    В этой статье вы прочитаете основные причины по которым куда-то уходит наша способность достигать, испытывать уверенность и верить в успех, а также вы получите противоядие от различных негативных факторов, из-за которых всё это происходит.

    Основные ситуации демотивации

    Сравнение

    Одной из главных причин демотивации является сравнение себя наиболее успешными людьми. Живет такой Вася Пупкин, который является хорошим специалистом в своем деле, сделал кое-какую карьеру, вот-вот уже дозреет до того, чтобы открыть собственный бизнес, как вдруг он понимает, что есть люди гораздо умнее, богаче, у них больше связей… И вот тогда его успешность меркнет по сравнению с этими небожителями. Глядя на них, он начинает думать, что на самом деле он никто по сравнению с ними. Видя пропасть, которая их разделяет, он начинает думать, что никогда не сможет приблизиться, а значит и не стоит пытаться. Возможно, кому-то из вас это знакомо.

    Но на самом деле всё не так. Сконцентрировав внимание на лучших, мы попадаем в ментальную ловушку. Себя мы начинаем считать неудачниками, которые не имеют никаких шансов в конкуренциями с лидерами. Например, многие люди не начинают заниматься бизнесом только потому, что считают, что “всё уже давно поделено”. На самом же деле мир постоянно меняется и всегда есть шанс вклиниться в любую нишу.

    Что по настоящему имеет значение, так это наша динамика. Не имеет значения насколько далеко продвинулся наш конкурент. Если мы достаточно активно развиваемся, каждый раз превосходя себя, то мы очень быстро догоним даже самого развитого конкурента.

    Дело в том, что развитые системы всегда теряют в динамике. Лидеры склонны расслабляться и недооценивать более слабых.

    Поэтому сравнивать следует только с собой. Сравнение с собой конструктивно, ведь оно позволяет оценивать нашу динамику. Сравнение с другими несет лишь демотивацию, либо, наоборот, заставляет переоценивать себя.

    Это слишком трудно

    Когда мы начинаем новое дело, то не всегда ясно представляем объем работ. Когда же мы немного “поваримся” в новой ситуации, то начинаем понимать, что сильно недооценили объем того, что должно быть сделано. И тогда человек начинает думать, что зря он начал это дело.

    Где-то читал формулу, которая описывает, как нужно считать трудозатраты. Сейчас вам ее расскажу своими словами.

    Нужно внимательно всё просчитать, учесть всё, записать цифру, а потом умножить эту цифру на два и прибавить еще 20%. Так мы получим более-менее реальную картину того, что нам предстоит.

    Дело в том, что люди склонны совершать систематические ошибки мышления, которые в психологии называются когнитивными искажениями. Не буду сильно углубляться в эту тему, но отмечу, что люди склонны сильно приукрашивать реальность в свою пользу.

    Когда же они сталкиваются с действительностью, то часто очень страдают от того, что они получили не то, что хотели и в результате бросают отличные начинания.

    Бороться с этим можно только одним способом. Всегда быть готовым к том, что что-то пойдет не так. В жизни такое постоянно происходит.

    “Антиподдержка”

    Довольно часто окружающие люди склонны оценивать нас по себе. Это заставляет их совершать массу ошибок на ваш счет. Одна из которых заключается в том, что если этот человек знает, что он бы ничего не смог в вашей ситуации, он думает, что и у вас не получится. И из лучших побуждений старается нас предостеречь, но фактически они обливают грязью нашу мечту. Демотивация от таких слов может быть поистине разрушительной.

    Однако, каждый человек уникален. То, что не может один, у другого получается проще простого. Катастрофа для одного является успехом для другого.

    Зная это, понимаешь, что следует поменьше слушать других людей, ведь очень велика вероятность того, что люди ошибаются. Нужно помнить, что когда человек говорит, что у вас что-то не получится, на самом деле он фактически имеет в виду, что у него бы не получилось.

    Человек делает это не со зла, а просто потому, что искренне заблуждается на ваш счет. К чужим словам следует относиться легче. Люди просто не знают, что вы можете. Этой информацией владеете только вы.

    Негативный опыт

    Еще одним фактором демотивации может быть прошлый негативный опыт. Приведу пример из психологической практики. Иногда бывает так, что в юношеском возрасте молодому человеку(или девушке) отказывал противоположный пол, когда те пытались сблизиться. Это порождает определенный негативный опыт, который демотивирует человека на следующие попытки. В результате люди остаются одинокими, хотя возможно вокруг полно людей, которые были бы не прочь с ними завязать отношения.

    Это является примером демотивации основанной на негативном опыте. На самом же деле, прошлый негативный опыт не означает, что в будущем мы опять потерпим неудачу. Мир — очень сложная система, и мы никогда не можем знать, что послужило причиной неудачи. Это могут быть и случайные внешние обстоятельства и мы сами. Мы никогда не можем знать, что послужило ключевым фактором.

    Поэтому никогда и ни в чем нельзя ставить на себе крест. Лично когда у меня что-то не получается, я всегда вспоминаю про основателя KFC, который обанкроился 42 раза, прежде чем основал компанию, которая разрослась в многомиллиардный бизнес. Почему он обанкротился? Кто знает? Может дело было в нем, а может просто не везло(такое тоже бывает). Но это не повод оставлять попытки.

    Сомнения

    Наш разум — удивительная штука. Он всегда старается моделировать будущее и прошлое. Он занят этим постоянно, ведь для этого он был создан. Иногда он придумывает не слишком выгодные для нас сценарии того, что может произойти. Такие сценарии мы называем сомнениями.

    А что если у меня не получится? А вдруг, когда я вложу деньги, прилетят инопланетяне?

    Это нормально и хорошо для нас, что мы постоянно моделируем действительность. Это позволяет нам подготовиться к тому, что что-то может пойти не так. Однако, довольно часто люди пугаются этих сценариев и начинают думать, что именно по самому негативному из них и будет развиваться ситуация.

    На самом деле никто и никогда не знает на 100%, какое будет будущее. Умные люди могут посчитать вероятности, но никто ничего не знает наверняка. А значит нет смысла слишком сильно беспокоиться о будущем, но есть смысл к этому будущему готовиться. Как говориться: “Волков бояться — в лес не ходить”.

    Это были 4 основных причины демотивации. Все сразу так и не упомнишь. Однако, вы можете обратиться ко мне со своим случаем и мы его разберем.

    Успехов!

    Андрей Медведев

    Психолог-консультант.Почта: [email protected]Тел.: +79160024123Для записи на консультацию, пишите на почту.

    Latest posts by Андрей Медведев (see all)
    comments powered by HyperComments

    Другие статьи

    psiholog-am.ru