Особенности системы управления персоналом в инновационной организации (стр. 1 из 4). Направления улучшения работы с персоналом в инновационных фирмах

Какие есть инновации в управлении персоналом 🚩 Менеджмент

В качестве положительного опыта применения инновационных подходов в управлении персоналом можно рассматривать компанию Sony, в которой мнению каждого из сотрудников отводится заслуженное внимание. На предприятии введены еженедельные премии за разработку рационализаторских предложений, позволяющих из года в году улучшать качество производимой продукции.

Сама процедура вручения конвертов продумана с учётом эмоциональной составляющей, так как премиальные средства рационализаторам вручает симпатичная и красиво одетая сотрудница. При этом стимулированию подлежат все внесённые за неделю предложения вне зависимости от их применения в дальнейшем. Что же можно считать инновацией в управлении персоналом и какая типология этого процесса существует?

Система управления персоналом непременно возникает с момента начала функционирования любого предприятия, если оно хочет стать успешным, и обладает рядом особенностей, присущих любому нововведению. Это решение конкретных проблем организации, неопределённость результата, возможное сопротивление сотрудников и возникновение конфликтных ситуаций, мультипликационный эффект.

Процессу становления и развития системы присущи все этапы инновационного процесса, протекающего в полном соответствии с основными экономическими законами. Отбор, адаптация, оценка и трудовые перемещения персонала как технологии системы управления определяют её инновационность. Основная цель всех преобразований – повышение эффективности работы персонала и как следствие успешность предприятия.

Если рассматривать саму систему управления персоналом как инновацию, то в качестве основных направлений её внедрения можно рассматривать следующее:

1. Развитие персонала и управление деловой карьерой. Программа обучения строится на определении несоответствия между квалификационными требованиями и реальными компетентностями сотрудников, что позволяет индивидуализировать процесс обучения и получить наиболее эффективный результат при минимальных затратах.

2. Построение системы мотивации. Традиционным мотивационным фактором была, есть и будет величина заработной платы сотрудника, определяемая внутренней и внешней ценностью данного рабочего места. Кроме этого, широкое распространение получает и система бонусов, предполагающая переменную часть оклада, которая пропорционально зависит от ежемесячного вклада каждого работника в работу отдела, подразделения и предприятия в целом.

3. Формирование корпоративной культуры. Осознание каждым работником базовых ценностей и миссии компании позитивно сказывается на результатах труда, а процесс передачи таких ценностей и есть корпоративная культура.

4. Разработка модели компетенций. Такое нововведение призвано регламентировать полифункциональность ряда рабочих мест и грамотно простроить технологическую цепочку, что позволяет предотвратить возникновение конфликтов и ориентирует на качество и оперативность труда.

5. Компьютерные технологии в управлении. Программные продукты позволяют не только вести учёт кадров по всевозможным параметрам, но и формировать необходимые отчётные документы, которые можно с лёгкостью транспортировать в электронном виде.

www.kakprosto.ru

Инновационная деятельность компании в сфере управления персоналом.

Глушаница А.С Институт международных отношений, МЭ-201

Отличительной особенностью современного развития общества является активное использование инноваций. На сегодняшний день их внедрение является ключевым направлением деятельности множества организаций. Рынок инноваций представляет огромный интерес для бизнеса. Новые принципы организации процессов управления могут создать долгосрочные преимущества и обеспечить значительный отрыв от конкурентов, а также получение большой прибыли. Кроме того, это связано с тем, что проблемы и перспективы развития современной экономики в масштабах мира, страны или региона оказывают значительное влияние на теорию и практику управления, требуя корректировок и нововведений.

На сегодняшний день термин «инновация» обладает множеством разнообразных определений. Некоторые ученые рассматривают инновацию как процесс создания новых идей и технологий, другие же считают, что это конечный результат внедрения новшества, обеспечивающего качественный рост эффективности управленческой деятельности или создаваемой продукции.

В условиях глобализации и постоянно усиливающейся конкуренции на международных и национальных рынках компаниям постоянно приходится искать пути усовершенствования своей работы. Для того чтобы решить эту задачу организации стали активнее внедрять программы инновационных преобразований. Стоит отметить, что большое внимание уделяется инновациям в сфере управления персоналом. Это связано с тем, что квалифицированный персонал — главный ресурс любого предприятия, и непрерывный поиск инноваций, позволяющих правильно оценивать эффективность работы и управлять кадровым составом — залог успешного развития бизнеса.

Инновации в сфере управления — это отход от традиционных принципов управления, процессов и методик, значительно изменяющий принцип работы менеджеров. Существует несколько видов организационно-управленческих инноваций: [3]

1. организационные нововведения — освоение новых форм и методов организации производства и труда, изменение соотношения сфер влияния структурных подразделений, социальных групп или отдельных лиц компании;

2. управленческие нововведения — изменение технологий и организации процесса управления, а также методов работы аппарата управления;

3. экономические нововведения — изменения в области оплаты труда и оценки результатов работы, а также в области планирования и мотивации;

4. социальные нововведения — совершенствование организационной культуры и кадровой политики для стимуляции человеческого потенциала компании;

5. юридические нововведения — разработка законов и правил для улучшения корпоративных норм.

Система управления персоналом формируется с момента начала работы любой организации, если она ставит себе цель быть успешной. Процессу становления и развития системы свойственны все этапы инновационного процесса: сбор и систематизация информации; прикладные исследования, направленные на определение способов применения результатов предыдущего этапа; создание новых методов управления и их освоение. Повышение эффективности работы персонала и успешное развитие предприятия является главной целью нововведений.

Для того чтобы стать новатором необходимо наличие следующих компонентов: [2]

1. неразрешимая проблема, требующая оригинальных идей;

2. свежие взгляды на проблему, которые помогут разработать новые подходы;

3. пересмотр традиций и догм, которые ограничивают творческое мышление;

4. примеры и аналогии, которые помогут по-новому определить возможности.

Также стоит отметить, что только при условии системности, непрерывности и полного отказа от традиционных методов управления, инновации создадут долгосрочные преимущества и перспективы развития. Так, например, американским производителям автомобилей потребовалось двадцать лет, чтобы понять принцип работы компании Toyota. В отличие от своих конкурентов, компания уделяла огромное внимание человеческому капиталу, а ее руководители считали, что простые инженеры являются не просто звеном в деятельности фирмы, они могут становиться новаторами и создавать новые технологии. Пока другие производители полагались только на штатных экспертов, руководители компании Toyota стали использовать умственные способности всего кадрового состава и основывать свою деятельность на принципах уважения и партнерства.

В современном менеджменте разработано множество инструментов управления организацией, которые направлены на совершенствование ее работы. К основным инструментам относятся следующие: [4, С. 404]

1. сбалансированная система показателей (BSC)- инструмент стратегического управления результативностью, позволяющий менеджерам отслеживать исполнение заданий сотрудниками, а также последствия исполнения или неисполнения;

2. всеобщее управление качеством — метод повышения качества как продукции, так и организации работы в компании;

3. метод «шест сигм» — концепция управления производством, позволяющая минимизировать дефекты и статистические отклонения в операционной деятельности;

4. бенчмаркинг — процесс выявления лучшей бизнес-практики с целью внедрения фирмой возможных способов совершенствования ее методов работы;

5. 5S — система организации и рационализации рабочего места, включающая в себя сортировку, соблюдение порядка, содержание в чистоте, стандартизацию и совершенствование.

Рассмотренные методы управления доступны для любой организации, независимо от вида деятельности, а последовательное их применение даст мощный толчок для развития. Необходимо подчеркнуть, что каждый из этих методов предусматривает индивидуальных подход к каждому работнику компании. Такой подход является решающим в проведении эффективной инновационной деятельности в сфере управления персоналом.

Библиографический список.

Горбунов А.П. Интегрирующая преобразовательная (креативно-инновационная) методология как всеобщий смыслодеятельностный инструментарий, адекватный сущности новой эпохи [Текст] / А.П. Горбунов // Вестник Пятигорского государственного лингвистического университета. — 2015. — № 1.- С. 14-49.
Инновации в управлении [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.obs.ru/article/91/
Организационно-управленческие инновации: особенности,значение, преимущества от внедрения в компании [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.scienceforum.ru/2015/pdf/10560.pdf
Пережогина К. А. Инновационные изменения в системе управления персоналом [Текст] / К.А. Пережогина // Молодой ученый. — 2015. — № 4. — С. 403-408.

journalpro.ru

Инновации и перспективы в сфере HR

Без опытных квалифицированных работников компания не сможет достигать поставленных целей, идти в ногу со временем, выпускать конкурентоспособную продукцию. Осознание важности человеческого ресурса и создание специальных служб на предприятии – это уже инновации в сфере HR.

Еще совсем недавно на российских предприятиях понятия «управление персоналом» не существовало вовсе. Были отделы кадров, которые ранее занимались всеми организационным мероприятиями с кадрами, а сейчас они – лишь небольшое структурное подразделение в департаменте управления персоналом. Департамент этот занимается поиском сотрудников, обучением и аттестацией, мотивационными программами, контролем над трудовой дисциплиной и соблюдением корпоративной этики. Без людей нет и не может быть компании.

Инновации в управлении персоналом

В настоящее время именно в кадровой политике предприятий, как нигде, стремятся к нововведениям, пытаясь повысить эффективность труда сотрудников, сократив при этом издержки. К инновациям можно отнести следующие тренды HR-технологий 2014.

Индивидуальный подход к сотрудникам

Канул в лету оскорбительный подход к работникам как к серой массе. Каждый сотрудник теперь считается личностью со своими особенностями и потребностями. А разных людей мотивируют и, наоборот, демотивируют совершенно разные вещи. К тому же мотивирующие факторы могут меняться с течением времени.

Так, например, после последних экономических потрясений во всем мире акценты сместились в сторону материальных методов мотивации, а попросту денег. Это были главные новости в сфере HR в России после 2009 года. Также стали учитывать, что у каждого работника могут быть свои пробелы в знаниях и умениях (а идеальных нет), которые можно и нужно выявлять путем проведения профессиональной аттестации. В дальнейшем на предприятии обязательно внедрение обучающих программ для повышения эффективности работы: семинары, тренинги, языковые курсы и прочее.

Поощрение инновационного мышления работников

Инновационный HR на примере компании Sony заключается в первую очередь в идеально налаженной системе обратной связи руководства компании и рядовых сотрудников. В компании поощряются рационализаторские предложения работников, причем премии получают даже те, чьи предложения оказались неудачными или вовсе утопическими. Это похоже на постоянный коллективный мозговой штурм.

Этот подход, по сути, – одно из проявлений «менеджмента с человеческим лицом», а именно японской системы управления персоналом. Желательным является создание такого климата на предприятии, когда рядовой сотрудник может смело обратиться к руководству с предложениями по улучшению, например, качества продукции, внедрению новых услуг или продукции, повышению конкурентоспособности выпускаемых товаров. Для России, к сожалению, еще пока привычнее, что работник боится поднять глаза на руководителя компании, не говоря уж о генерировании и озвучивании смелых, подчас безумных идей. Идеально, если работник чувствует себя частью команды единомышленников.

Кадровое планирование

Самые популярные предложения по развитию HR-сферы на предприятии – это внедрение системы долгосрочного кадрового планирования. Смысл кадрового планирования – это постоянная работа на опережение развития, расширения филиальной сети, внедрения новых направлений, открытия новых производственных линий. К моменту возникновения необходимости в кадрах, как правило, уже есть обученные кандидаты на ключевые позиции, кадровый резерв – на остальные, прописанные подробные должностные инструкции, профили сотрудников, спланирован бюджет и методы мотивации.

Этот же подход помогает укреплять лояльность работников к компании. Каждый может поставить перед собой цели по дальнейшему развитию своей карьеры внутри предприятия. Это особенно важно для тех, кому кажется, что он уже достиг своего потолка в этой фирме и начинает поглядывать по сторонам.

Создание атмосферы творчества

Невозможно создать шедевр на заказ, нельзя силой заставить работника мыслить творчески, как нельзя творческую единицу заставить «ходить строем». Инновацией в сфере HR является и внедрение современными компаниями различных приемов для создания творческой атмосферы в офисе, комфортного климата. Это и яркий дизайн в кабинетах и зонах отдыха, и возможность расслабиться в перерыв за чашкой кофе или за игрой в настольный теннис, настольный хоккей. А перерыв, в свою очередь, не привязан к какому-то конкретному времени.

Так, например, программисту нужна «перезагрузка» мозга не в определенные часы обеденного перерыва, а тогда, когда это нужно. То же можно сказать о гибком графике работы. Пока менеджер по рекламе в состоянии генерировать гениальные идеи рекламных кампаний, продающие макеты, слоганы, кому какая разница, во сколько он пришел на работу. А вот австралийская фирма Atlassian практикует следующее: каждый год в течение нескольких рабочих дней сотрудникам запрещено заниматься работой. Они рисуют, делают поделки, играют в игры. В результате рождаются новые идеи, а также раскрывается новый потенциал некоторых работников.

Но ошибкой было бы думать, что управление персоналом – это сплошные игры, поощрения, похвальные грамоты и прочие «пряники». Огромная часть работы связана с ведением и хранением документации, контролем над соблюдением трудовой дисциплины, отслеживанием новшеств в трудовом законодательстве, контролем за соблюдением этого законодательства. Здесь, прежде всего, следует упомянуть инновационное программное обеспечение, которое появилось на рынке.

Инновационное программное обеспечение для HR-отделов

Сегодня на рынке представлены разнообразные программные продукты как отечественных компаний, так и зарубежных. Самыми интересными для российских работодателей являются так называемые системы полного цикла, благодаря которым автоматизируются базовые операции служб работы с персоналом. Подобные программные комплексы создаются на базе CRM-систем и предлагают целый список типовых бизнес-процессов для HR-служб крупных организаций. Идеально, если возможна адаптация программного продукта и его настроек под нужды конкретной компании.

Основные функциональные возможности подобных программных комплексов следующие:

автоматизация внутреннего документооборота (заявления, согласования отпусков, служебные записки, протоколы собраний и пр.),
хранение штатной структуры,
личные дела всех сотрудников и соискателей,
открытые вакансии, резюме соискателей, профили сотрудников на каждую должность согласно структуре, должностные инструкции,
автоматизация публикации вакансий в интернет.

Самые последние новинки в сфере HR – комплексные программные решения, позволяющие отслеживать время прихода на работу и, соответственно, время окончания рабочего дня, посещение работником различных интернет-ресурсов, в том числе социальных сетей, а также общение работников между собой, запуск программ, запись информации на носители, отправку на принтер.

В конечном итоге работодатель получает возможность:

видеть все мониторы предприятия в любой удобный момент времени}
делать снимки с любого монитора предприятия}
вести скрытое наблюдение за всеми сотрудниками в течение всего рабочего дня}
вести прослушивание и запись всех телефонных разговоров и разговоров в Skype}
делать выводы о целевом использовании рабочего времени}
формировать детальные отчеты о каждом сотруднике в частности и о целых подразделениях в целом.

Однако под вопросом остается моральная сторона использования такого программного наблюдения. Она полагается на усмотрение высшего руководства компании-работодателя. Но есть также и действующее законодательство, согласно которому запрещено осуществлять видеосъемку сотрудников предприятия без их на то письменного согласия. Но современные работодатели настолько устали от халатности, безответственного отношения к работе, воровства, а также промышленного шпионажа, что вынуждены сквозь пальцы смотреть на этот закон. Тем более, что его выполнение никто не контролирует, а работник, пойманный за руку, вряд ли подаст исковое заявление в суд о том, что его незаконно снимали на рабочем месте.

Выбрать доверие или контроль, премию или штраф, кнут или пряник – вопросы, остающиеся открытыми для каждого, кто бывал в роли и наемного работника, и руководителя, имеющего право нанимать и увольнять, повышать или штрафовать. Хорошие HR-ы могут сотворить чудеса с людьми, снизить затраты на содержание персонала, улучшить климат в коллективе, сделать компанию желанным работодателем для самых квалифицированных кадров. Но не следует забывать, что и менеджеры по работе с персоналом также нуждаются в повышении квалификации, обучении, поощрении и оценке.

hr-portal.ru

Инновационное управление персоналом

Успех инновационной деятельности современной организации во многом зависит от эффективности управления персоналом – важнейшей функциональной подсистемы предприятия и ценнейшего ресурса инновационного развития.

Обладая особыми стратегическими и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» вообще отсутствовало в управленческой практике. Несмотря на то, что каждая организация имела функциональную подсистему управления кадрами, само это управление входило в компетенцию руководителя подразделения.

Основное структурное подразделение по управлению персоналом – отдел кадров выполнял лишь функции планирования трудовых ресурсов, приема и увольнения работников, организации обучения на курсах повышения квалификации и переподготовки. Функционально отдел кадров не был связан с подразделениями организации труда и не обладал профессионализмом для обеспечения оптимального функционирования персонала в инновационных системах.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали возникать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Сначала это были вопросы стимулирования работников и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем – индексация заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции.

В настоящее время кадровые службы организаций должны эффективно решать такие проблемы, связанные с управлением персоналом, как:

планирование трудовых ресурсов – определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства;
создание резерва персонала, подбор кандидатов, определение групп резерва;
отбор персонала из групп резерва;
оформление трудовых контрактов;
оценка трудовой деятельности каждого работника;
перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда;
профориентация и адаптация – введение новых работников в коллектив, в процесс производства;
определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения и закрепления кадров;
обучение кадров;
подготовка руководящих кадров и др.

Решение этих задач требует совершенно иных инновационных навыков, чем те, которых было достаточно для ведения документации и составления отчетов, выдачи справок, оформления пенсий, подготовки приказов о поощрении и наказании, оформления больничных листов, ведения табельного учета, ведения личных дел сотрудников, технического обучения, подготовки и повышения квалификации ИТР, переписки с райвоенкоматом и сторонними организациями, подготовки приказов руководителя по личному составу.

Как известно, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением, т. е. быть способной создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые в единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления персоналом.

Модель управления персоналом организации

Инновационные подходы к управлению персоналом в отличие от традиционных просматриваются здесь по всем отдельно взятым системам, в частности в системе подбора персонала. При традиционном подходе объем работы по набору определяется в значительной мере разницей между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в ней. В инновационной деятельности, которая характеризуется неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в рабочей силе: необходимо оценить соответствие возможностей работников с точки зрения их адаптации к стохастическим социальным процессам и уровня их квалификации – содержанию инновационной деятельности.

Инновационный тип современного производства по-новому формулирует проблему профессиональной успешности, а в связи с этим формирует особую систему отбора, переобучения и социальной адаптации работника. Новая ситуация заставляет искать нетрадиционные социальные технологии, требует от работника умения сочетать врожденные и приобретенные качества с требованиями окружающей среды. Инновационные структуры требуют от работника особой гибкости мышления, эффективной системы восприятия, внутренней потребности в творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную систему. Они ориентированы в первую очередь на высококвалифицированную рабочую силу, центральным звеном которой является личность новатора-ученого или новатора-менеджера. Ключевой фигурой в инновационной деятельности становится интеллектуал, для которого наибольшее значение приобретают смысловая значимость труда и высокая внутренняя мотивация. Особые требования к ключевой фигуре новатора должны сочетаться с совершенствованием коммуникативных процессов и межличностных отношений.

Многие зарубежные компании при конкурсном отборе инновационных менеджеров используют тесты соответствия качеств работника требованиям условий деятельности инновационного управляющего. Важнейшими качествами при отборе конкурсантов являются организаторские способности, опирающиеся на инициативность, целеустремленность, упорство в достижении целей. Наиболее высокую оценку получает тот кандидат, в котором лидерство сочетается с высокой ответственностью, дружелюбным отношением к окружающим, а оперативность и точность – со своевременностью принимаемых решений.

Примерный тест на соответствие качествам, требуемым от инновационного менеджера, приводится в табл.

Тест на соответствие качествам, требуемым от инновационного менеджера

Качества	Оценка, баллов
	4	3	2	1
Инициативность	Ищет дополнительные задания. Активный, открытый	Проявляет находчивость и смекалку при выполнении основного задания	Выполняет необходимый объем работы без дополнительных указаний	Безынициативный, пассивный, ждет указаний
Лидерство	Сильная личность. Внушает доверие и уверенность	Умело отдает эффективные приказы	Ведет рутинные дела	Ведомый
Отношение к сотрудникам	Позитивное, дружелюбное	Приятный, тактичный	Иногда замкнут, труден в общении	Сварливый, замкнутый, некоммуникабельный
Ответственность	Проявляет ответственность при выполнении любых поручений	Соглашается с поручениями	Неохотно соглашаетсяс поручениями	Уклоняется от любых поручений
Организаторские способности	Очень способный, умеет убеждать, строить логические доказательства. Рациональный	Способный организатор	Средние способности	Не способен к убеждению и рационализации. Плохой организатор
Решительность	Быстрый, точный, уверенный в себе, оперативный	Основательный, осторожный, осмотрительный	Решительный, но делает много ошибок	Сомневающийся и боязливый
Упорство в достижении цели	Целеустремленный. Не боится трудностей	Предпринимает постоянные усилия	Средний уровень упорства	Упорство практически отсутствует

Высокий уровень реализации нововведений обязательно должен базироваться на творческих способностях и достижениях персонала. Оценивая качества персонала важно соединять типовые количественные методики с такими качественными критериями, как публикации и патенты.

Задачи по отбору персонала еще сложнее. Поскольку имеющаяся информация о работнике относится к прошлым достижениям кандидатов в инновационное подразделение, по ней чрезвычайно сложно судить о соответствии кандидата будущим условиям работы. Поэтому на этапе отбора персонала необходимо пользоваться системой тестов, конкурсным отбором и т. д. Для этого необходимо определить понятия и критерии профессиональной успешности и применять методику оценки профессионально значимых качеств, их динамики, а также учитывать особенности формирования профессиональных умений и навыков в процессе обучения персонала.

Инновационные подходы к управлению персоналом должны основываться также на учете специфики человеческих ресурсов, которая состоит в следующем.

1. Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие – эмоционально-осмысленная, а не механическая, и, следовательно, процесс взаимодействия между организацией и работником является двусторонним.

2. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это – наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.

3. Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30–50 лет, соответственно отношения между работником и организацией могут иметь долговременный характер.

4. Люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от нее помощи в реализации своих целей. Удовлетворенность работника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность со стороны организации.

investobserver.info

Селиванова А.В. Инновационная роль управления персоналом (HR) в развитии современной компании

УДК 331.08

Селиванова Александра ВладимировнаКалужский государственный университет имени К.Э. Циолковского

АннотацияВ данной статье рассмотрены основные принципы инновационного кадрового менеджмента, его проблемы и пути совершенствования.

Ключевые слова: инновации, менеджмент HR, развитие персонала, система управления персоналом, управление персоналом

Selivanova Alexandra VladimirivnaKaluga State University named after K.E. Tsiolkovsky

AbstractThis article describes the basic principles of innovative personnel management, its problems and ways of improvement.

Keywords: HR management, human resource management, innovation, staff development, staff personnel management system

Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:Селиванова А.В. Инновационная роль управления персоналом (HR) в развитии современной компании // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/04/81547 (дата обращения: 23.09.2018).

В настоящее время люди стали ключевым конкурентным преимуществом организации, поэтому самая важная задача HR состоит в том, чтобы способствовать достижению организацией ее целей путем увеличения продуктивности работы персонала.

Актуальность проблемы настоящей статьи определяется в первую очередь тем, что на сегодняшний день российским предприятиям необходимо совершенствовать систему инновационного управления персоналом, так как инновационный путь развития напрямую зависит от того на сколько эффективно инновации используются в управлении персоналом.

Как отмечает доктор экономических наук А.Я Кибанов, до последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. [1]

Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.

На сегодняшний день службы управления персоналом стали многофункциональными, их задачи гораздо шире, чем функции отделов кадров. Управление персоналом из вспомогательной, обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия. Главная цель HR-службы – повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития персонала. Стратегический HR менеджмент стремится создать рабочую атмосферу, благоприятную для сотрудников.

Одна из ролей HR менеджера – реализация инноваций, которая включает:

Инновационное обучение – обеспечение базового понимания инновационного процесса и философий компании.
Наращивание потенциала – укрепление знаний, способностей и навыков, а также улучшение организационной структуры и процессов, таким образом, чтобы организация смогла эффективно выполнять свою миссию и следовать своим целям.
Мобильность талантов – повышение эффективности распределения работников между различными инновационными проектами.
Управление идеями – обеспечение управления инновациями в ходе совместной работы сотрудников организации, а также стимулирование развитие предприятия, обеспечение притока новых идей.
Управление рисками – создание корпоративной культуры, при которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным, а работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
Сотрудничество – обеспечение общей цели усилиями всех и каждого. Сильная команда в бизнесе – это самый важный и самый ценный ресурс. Успех работы команды зависит от четкого и грамотного распределения ролей. Также важно формировать команду из тех, кого не надо заставлять учиться, и создавать им условия для развития.

Инновация представляет собой конечный результат интеллектуальной деятельности с новыми признаками и свойствами. Отсюда инновационное управление человеческими ресурсами определяется как деятельность, направленная на совершенствование системы управления в сфере работы с человеческими ресурсами, с целью развития творческого, инновационного потенциала работников и стимулирования инновационного поведения персонала.

Примером инновационной кадровой политики можно назвать компанию «IKEA». Ее политика основывается на исторически сложившихся корпоративных традициях и ценностях. От сотрудников ожидают, открытости, активной жизненной позиции, оптимизма и дружелюбия. Важную роль играет стремление людей к профессиональному совершенствованию, всестороннему развитию, желание учиться на собственном опыте и готовность делиться полученными знаниями с коллегами. Руководство делает все для того, чтобы эти качества нашли применение в компании, способствуя профессиональному росту сотрудников и повышению их удовлетворенности своей карьерой. Добиться такого эффекта было бы сложно без четко выстроенной, структурированной системы внутрикорпоративного обучения.

В заключении можно сказать, что команда HR менеджеров помогает бизнесу развивать конкурентное преимущество, которое включает в себя повышение потенциала компании. Для построения эффективной системы управления человеческими ресурсами, частные компании конкурируют друг с другом в «войне за таланты». И речь идет не только о найме талантливых сотрудников, а о том, чтобы помогать людям развиваться в профессиональном плане, что сохранит их приверженность компании в долгосрочной перспективе.

Библиографический список

Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов; Министерство образования и науки РФ. – 2-e изд., перераб. и доп. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 447 с.
Коптева Жанна Юрьевна, Варфоломеев Александр Геннадьевич «Human resource management как инновационная технология кадрового менеджмента» / Среднерусский вестник общественных наук. – 2015. №6 С.276-284.
Максимов Н. Н. Теоретические основы инновационной деятельности / Молодой ученый. – 2013. – №10. –343 с.

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Селиванова Александра Владимировна»

web.snauka.ru

Особенности системы управления персоналом в инновационной организации

Аннотация

Данный реферат раскрывает особенности системы управления персоналом в инновационной организации. Инновации предприятия необходимо должны соотноситься и с инновациями в системе менеджмента предприятия. Составляющими инновационного менеджмента, с нашей точки зрения, являются не только практические навыки и умения, но и, в первую очередь, теоретические основы. Среди главных теоретических основ инновационного менеджмента в инновационной организации являются: подбор персонала, его развитие и оценивание, небезразличие к индивидуальным целям, мотивация персонала. Именно раскрытие сущности вышеперечисленных понятий в реферате позволяет достигнуть главной его цели – описать специфику управления в инновационной организации.

Содержание

Введение……………………………………………………………...........………3

1. Сущность управления персоналом в организации…………….............…5

2. Особенности управления персоналом в инновационной организации…7

3. Мотивация персонала в инновационной организации…………............13

Заключение……………………………………………………………….............21

Список использованных источников..………………………………….............23

Введение

Актуальность темы. Основным носителем новых конкурентоспособных идей, решений нестандартных задач или новых способов решения стандартных задач является персонал организации. Практическая деятельность российских предприятий и организаций показывает, что реализуемые нововведения часто отторгаются персоналом организации, не происходит активизации творческих способностей, персонал активно сопротивляется проводимым изменениям. В результате инновационная деятельность реализуется с низкой эффективностью, превышаются временные и материальные затраты на осуществление нововведения, не достигается ожидаемый результат, многократно увеличивается риск инновационной деятельности. Неподготовленность персонала организации к реализации новшеств и сопротивление им приводит к замедлению развития организации, старению методов управления, потере конкурентоспособности на рынке товаров и услуг и как результат к ухудшению социально-экономических показателей деятельности. Таким образом, на предприятии складывается проблемная ситуация, когда качественное изменение процессов и продуктов не может быть осуществлено из-за мотивационной и квалификационной неподготовленности персонала организации. В таких условиях персонал организации становится тормозом дальнейшего развития. Причиной является применение к управлению инновационной деятельности таких же методов управления, в том числе, и управления персоналом, какие применялись для управления обычной, неинновационной, т.е. функциональной деятельностью.

Решением сложившейся ситуации должно стать осознание необходимости изменения подходов к управлению инновационной деятельностью, которая отличается от функциональной своей нестабильностью, высокой степенью риска конечного результата, высокой значимостью роли персонала организации (творческих способностей, профессионального кругозора, мотивации и т.д.). Для накопления знаний, творческих навыков, снижения сопротивления персонала новшествам необходимо разрабатывать и реализовывать в организации, которая проводит частые качественные изменения, новые подходы к управлению всей деятельностью и к управлению персоналом.

Целью реферата является раскрытие сущности и основных теорий управления персоналом в инновационной организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

- выявит специфику управления персоналом в организации;

- проанализировать особенности системы управления персоналом в инновационной организации;

- описать основные подходы к мотивации персонала как эффективного метода управления в инновационной организации.

1. Сущность управления персоналом в организации

Персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития. Обладая особыми стратегическими и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

«Стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией» [5, с. 57].

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Созданию системы и координации работы составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями.

В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее «оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом»[3, с. 265].

Функции отдела управлением персоналом организации заключается в:

формировании системы управления персоналом;

планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

проведении маркетинга персонала;

определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

«Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

знанием сферы деятельности организации;

профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;

способностью к обучению и развитию;

способностью быть лидером»[3, с. 269].

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

«Эффективность системы управления персоналом организации - это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников»[1, с. 38]. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

2. Особенности управления персоналом в инновационной организации

Управление персоналом инновационной организации включает в себя несколько главных вопросов. Управление персоналом осуществляется посредством оценивания, обучения и управления карьерой, также стимулы совсем важны во многих организациях. Если организация решила стимулировать инновационную деятельность, то возникает вопрос, как привлечь к этому работников. Разработка стратегии способствует инновационной деятельности, как структура целей воплощает стратегию в жизнь на всех уровнях организации и как активность по слияниям и приобретениям, а также управление компетенциями организации обеспечивают то, что организация имеет те компетенции, которые необходимы для достижения ее инновационных целей.

Организационная структура способствует инновациям, как коммуникационные системы поддерживают инновации и как система принятия решений может влиять на инновационную деятельность. Однако это еще не все аспекты проблемы. «Необходимо еще мотивировать работников, управлять персоналом, развивать его таким образом, чтобы стимулировать инновационную деятельность в организации. Мотивация и управление персоналом инновационной организации включает в себя несколько основных вопросов. Материальные, денежные вознаграждения и стимулы очень важны во многих организациях»[4,с. 311]. Однако существуют также и более тонкие методы вознаграждения работников. Управление персоналом осуществляется посредством оценивания, обучения и управления карьерой. Ни одна организация не может заранее знать, как работникам следует вести себя в каждой ситуации. Поэтому большинство организаций устанавливают общие правила поведения, которые применимы во многих ситуациях и которые становятся частью присущей организации культуры.

mirznanii.com

Совершенствование управления персоналом в инновационном предприятии на ООО «Ивеко»

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГОУ ВПО «Вятская государственная сельскохозяйственная академия»

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по «Инновационному менеджменту»

Тема: Совершенствование управления персоналом в инновационном предприятии на ООО «Ивеко»

Выполнил: студент_______курс, группа_________

специальность «Менеджмент организации»

____________________________

Руководитель: _________________________________

Дата защиты проекта «______»______________200_г.

Оценка после защиты____________________________

Киров 2007 г. Содержание

По мере обогащения теории и практики управления персоналом, а также стратегического менеджмента в научном обороте появился новый термин – «стратегическое управление персоналом». В связи с инновационностью данного понятия, наблюдается размытость, нечеткость и разноплановость взглядов ученых на его сущность.

На современном этапе развития экономической системы одним из важнейших направлений является активизация человеческого фактора. Изменение социально-экономических форм организации общественного производства в соответствии с новым Гражданским Кодексом Российской Федерации настоятельно требует адекватного изменения способов управления главной производительной силой - трудовыми ресурсами, с целью использования интеллектуального и трудового потенциала в нужном для общества, предприятия и человека направлении.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества.

Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Добиться оптимального взаимодействия человека и организации, а также их взаимоотношения с внешней средой позволяет стратегическое управление.

Актуальность исследования связана с тем, что в нашей стране в условиях конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации предприятия должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении. Меняются цели, задачи, функции, повышается статус кадровых служб, трансформирующихся из традиционных отделов кадров в полноценные службы управления персоналом организаций. Руководители этих служб во многих организациях входят в состав топ-менеджмента и даже совета директоров. Возникает необходимость в определении стратегических направлений, целей и задач по работе с персоналом, т.е. в формировании стратегии управления персоналом организации. Все это и предопределило выбор темы дипломной работы [4].

Целью курсовой работы является разработка приемлемых для руководства предприятия направлений совершенствования управления персоналом в инновационном предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Исследовать теоретические и методологические аспекты управления персоналом инновационного предприятия.
Проанализировать организационно – экономическую характеристику ООО «Ивеко».
Провести анализ и дать оценку существующих принципов управления персоналом в ООО «Ивеко».
На основании проведенного анализа разработать основные направления совершенствования управления персоналом в ООО «Ивеко».

Объектом исследования курсовой работы является предприятие ООО «Ивеко», основным видом деятельности является производство и реализация мягкой мебели.

Большинство руководителей организаций и специалистов в области управления персоналом единодушно считают, что стратегия управления персоналом является составной частью общей корпоративной стратегии организации. И это действительно так. Однако на практике можно наблюдать самые разнообразные варианты их взаимосвязи, которые позволяют утверждать, что связь стратегии управления персоналом и стратегии организации в целом не является односторонней [9].

Действительно, широко распространена ситуация, когда стратегия управления персоналом рассматривается как зависимая производная от общей стратегии организации. В этом случае специалисты службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

Также встречаются случаи, когда общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое. Такая ситуация предусматривает активное вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач организации на корпоративном уровне. В свою очередь, это предполагает наличие у них высокого уровня компетентности, благодаря которой они могут самостоятельно решать задачи в сфере управления персоналом с точки зрения перспективы развития всей организации и вносить, таким образом, собственный вклад в разработку общей стратегии [11].

Чаще используется термин «стратегия управления персоналом». Различие его с понятием «стратегическое управление персоналом» авторы не проводят, из чего можно сделать вывод об отождествлении данных категорий. Лишь небольшая часть авторов обращается к понятию «стратегическое управление персоналом или человеческими ресурсами», но четкой его трактовки не дают и сводят к описанию направлений формирования стратегии. В большинстве случаев, говоря о стратегическом управлении, авторы акцентируют внимание на высокой значимости персонала в результативности предприятия [15].

Стратегическое управление – это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации.

При описании элементов стратегии управления персоналом представлены традиционные вопросы построения и организации системы управления персоналом: организационная структура службы управления персоналом, механизмы отбора, оценки, мотивации, развития и т. д. Прогрессивным является то, что специфика функций управления персоналом описывается в зависимости от вида стратегии фирмы (например, предпринимательства, динамичного роста, прибыли, ликвидации, резкого изменения курса). Кроме того, предлагается механизм учета факторов и условий, которые необходимо принять во внимание при разработке стратегии управления персоналом [5].

Таким образом, обобщая имеющиеся наработки, можно сказать, что управление персоналом рассматривается как стратегическое в случаях, если:

организация оценивает свой персонал как основной ресурс, определяющий в первую очередь успех деятельности всей фирмы;
организация занимается стратегическими вопросами управления, в том числе и персонала;
организация имеет стратегию управления персоналом, увязанную с видом стратегии всей фирмы;
акцент смещается с просто реализации функций управления персоналом в данный момент к участию системы управления персоналом в формировании и реализации стратегии развития бизнеса.

Представленные позиции ученых, на наш взгляд, являются прогрессивными и демонстрируют позитивные сдвиги в развитии теории управления персоналом в условиях динамичной внутренней и внешней среды организации. Однако следует отметить и ряд недостатков.

Во-первых, стратегия управления персоналом представлена в литературе как стратегия работы с персоналом или кадровая стратегия.

Последняя позволяет в установленный промежуток времени подготовить работников для реализации глобальных целей развития компании. То есть кадровая стратегия играет вспомогательную роль в реализации стратегии предприятия. Однако система управления персоналом гораздо шире по своему содержанию по сравнению с просто кадровой стратегией. Следовательно, требуется уточнение содержания понятия «стратегия системы управления персоналом».

Во-вторых, отсутствует четкое понимание сущности стратегического управления персоналом, которое не должно сводиться лишь к стратегии управления персоналом [4].

По нашему мнению, говоря о стратегическом управлении персоналом, следует вкладывать в него более глубокий смысл. С одной стороны, это такое управление персоналом, которое является элементом стратегического управления организацией. Стратегия управления персоналом должна исходить из стратегии предприятия и детализировать её. Именно в таком контексте стратегическое управление персоналом и описано в публикациях. Но, с другой стороны, управление персоналом, являясь элементом системы организации, представляет собой самостоятельное системное образование. Стратегическое управление системой управления персоналом необходимо увязывать с особенностями её развития и совершенствования [3].

Как относительно самостоятельная система управление персоналом проходит через своё эволюционное развитие, под которым понимается последовательная смена определенных состояний, накопление позитивных качественных характеристик, ведущих к совершенствованию данной системы. Эволюция осуществляется с помощью механизмов функционирования и развития.

Применительно к системе управления персоналом, функционирование – это жизнедеятельности, сохранение свойств и стабилизация качеств системы, определяющих ее целостность и сущностные характеристики. Развитие – это приобретение новых качеств и свойств, которые укрепляют жизнедеятельность системы управления персоналом в условиях изменяющейся внутриорганизационной и внешней среды. «Развитие кадровой системы включает количественное и качественное преобразование самих кадров, субъектов управления персоналом, форм и методов работы с персоналом» [6].

Условием функционирования системы управления персоналом является непротиворечивая взаимосвязь и взаимодополнение ее элементов, а также их стабилизация, т. е. «приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов в постоянное устойчивое состояние».

При развитии происходят существенные изменения в одном или нескольких элементах системы управления персоналом, в результате чего формируются ее новые качества. Следствием или первопричиной таких изменений является появление противоречий между элементами системы, которые выступают признаком развития [2].

В зависимости от того, в какой мере и какими методами предприятие пытается разрешить возникшие противоречия в системе управления персоналом, ее развитие, на наш взгляд, возможно в двух формах – прогресса и регресса. Прогресс системы управления персоналом – это переход через развитие «к более совершенным и эффективным формам, целям, структуре и методам осуществления управления персоналом».

Регресс характеризуется застоем системы, «снижением достигнутого уровня способности обеспечивать решение задач, деградацией кадров, возвратом к изжившим себя методам кадровой работы».

В процессе эволюции система управления персоналом последовательно проходит определенные жизненные циклы, под которыми мы понимаем последовательную, регулярно повторяющуюся смену во времени определенных состояний системы, когда на каждой новой стадии или этапе система приобретает принципиально новые черты и характеристики, повторяя некоторые приобретенные ранее сходные черты аналогичных стадий [14].

Итак, в течение своего жизненного цикла система управления персоналом проходит определенные стадии. Мы предлагаем рассматривать такие наиболее часто встречаемые в литературе при описании организационной динамики стадии, как создание, развитие, стабилизация и спад. На каждой из этих стадий происходят существенные изменения как в целом всей системы управления персоналом, так и ее отдельных элементов [12].

stud24.ru