Нормы производства работ: ТК РФ Статья 160. Нормы труда \ КонсультантПлюс

Ст. 160 ТК РФ. Нормы труда

Нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

См. все связанные документы >>>

< Статья 159. Общие положения

Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда >

1. Нормы труда — объем трудового задания, которое должен выполнить работник в течение установленной продолжительности рабочего времени. Выполнение норм труда является одной из основных обязанностей каждого работника (ст. 21 ТК).

Нормы труда — собирательное понятие, включающее различные виды норм. В ст. 160 перечислены основные из них.

Нормы выработки — объем трудового задания, установленного в натуральных единицах (тоннах, метрах, штуках и т.д.), который работник или группа работников (например, бригада) обязаны выполнить за определенное время: рабочую смену, рабочий час или другую единицу рабочего времени.

Норма времени — величина затрат рабочего времени (в часах, минутах, секундах), необходимого для выполнения единицы работы (одного изделия, определенной производственной операции и т.д.).

Норматив численности — установленное количество работников для выполнения определенных объемов работ, а также управленческих или производственных функций. Разновидностью нормативов численности является норматив управляемости, определяющий количество работников или структурных подразделений, деятельностью которых должен управлять один руководитель.

Кроме перечисленных в ч. 1 ст. 160, существуют и другие нормы труда.

Норма обслуживания — объем трудового задания, выраженного в определенном количестве объектов (единиц оборудования, производственных площадей и т.д.), которые работник обязан обслужить в течение рабочей смены, рабочего месяца или другой единицы рабочего времени. Величина нормы обслуживания производна от нормы времени на единицу обслуживаемых объектов и от продолжительности рабочего времени и определяется путем деления второй величины на первую.

Нормированное задание — установленный при повременной оплате объем работы, выраженный в нормочасах или натуральных единицах, который работник обязан выполнить за рабочую смену (сменное нормированное задание), рабочий месяц (месячное нормированное задание) или в другую единицу рабочего времени.

В зависимости от сферы распространения нормы труда подразделяются на местные, единые и типовые. По сроку действия нормы труда могут быть постоянными, временными и сезонными, а также разовыми. Постоянные нормы устанавливаются на неопределенный срок и действуют до момента их пересмотра в связи с изменением условий, на которые они были рассчитаны. Временные нормы могут устанавливаться на период освоения продукции, техники, технологии или организации производства при отсутствии нормативных материалов для нормирования труда и по истечении срока действия должны заменяться постоянными. Сезонные нормы труда применяются на сезонных работах (например, при сборе фруктов) и разрабатываются на каждый сезон. Разовые нормы труда могут устанавливаться на аварийные и другие не предусмотренные технологией работы и утрачивают силу после их выполнения.

Нормы труда могут быть индивидуальными и коллективными. Индивидуальные нормы определяют индивидуальную меру труда одного работника, коллективные устанавливаются для группы работников (например, бригады) и предусматривают общий объем работы без распределения между отдельными работниками.

2. Установление норм труда затрагивает интересы сторон трудового договора. Эти интересы противоречивы. Работодатель заинтересован в постоянном пересмотре норм труда в сторону их ужесточения, поскольку это обеспечивает рост производительности труда и снижение издержек производства, а тем самым — снижение себестоимости продукции. Однако повышение норм невыгодно работнику, поскольку приводит к снижению его заработка, для сохранения прежнего заработка при новых нормах необходимо приложить больше трудовых усилий. Поэтому закон с учетом интересов обеих сторон определяет условия пересмотра норм труда.

В соответствии с ч. 2 ст. 160 нормы труда могут быть пересмотрены только при наличии объективных причин, требующих их изменения. К ним относятся, в частности, технологические или организационные изменения процесса труда.

Работодатель может ставить вопрос о пересмотре норм только после осуществления мероприятий, объективно обеспечивающих рост производительности труда. Нормы не пересматриваются, если уровень выработки достигается самим работником.

Задайте вопрос юристу:

+7 (499) 703-46-71 — для жителей Москвы и Московской области
+7 (812) 309-95-68 — для жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области

Статья 160 Трудового кодекса РФ в новой редакции с Комментариями и последними поправками на 2022 год

Новая редакция Ст. 160 ТК РФ

Нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Комментарий к Статье 160 ТК РФ

В статье 160 Трудового кодекса РФ дано определение норм труда. Это нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы.

Другой комментарий к Ст. 160 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 160 ТК РФ закрепляет общие основания для введения и пересмотра норм труда и устанавливает виды норм труда.

2. Часть 1 ст. 160 ТК РФ закрепляет требование установления обоснованных норм труда в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Только всесторонне обоснованные нормы труда могут быть действенным инструментом нормирования труда. Организационно-техническая обоснованность норм труда предполагает, что должны быть выбраны наиболее прогрессивные для данного вида производства технологический порядок обработки, оборудование, инструменты, оснастка, установлены оптимальные режимы работы оборудования, формы обслуживания и организации рабочих мест. Под психофизиологической обоснованностью понимается обеспечение высокой производительности при сохранении работоспособности и здоровья работников путем установления рационального режима труда и отдыха, безопасных методов работы. Экономическая обоснованность норм труда предполагает необходимость сокращения не только времени выполнения определенной операции, но и всего производственного цикла в целом.

3. Пересмотр норм труда возможен только при наличии к тому достаточных оснований, а именно при совершенствовании техники и технологии, внедрении новой техники и технологии, проведении организационных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, замене физически и морально устаревшего оборудования. Пересмотр норм труда в случаях, не сопровождающихся указанными мероприятиями, следует признавать необоснованным.

4. Часть 3 ст. 160 ТК РФ устанавливает запрет на пересмотр норм труда при индивидуальном достижении высокого уровня производительности труда отдельными работниками за счет применения ими по собственной инициативе прогрессивных приемов труда и совершенствования рабочих мест. Подобный запрет обеспечивает личную заинтересованность в повышении производительности труда и связанным с этим ростом заработной платы.

5. Часть 1 ст. 160 ТК РФ перечисляет виды норм труда, используемые при нормировании труда в организации. Это нормы времени, нормы выработки, нормативы численности. Кроме этих норм в процессе нормирования используются также нормы обслуживания и нормированные задания.

Норма выработки — это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.п.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма времени — это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (в частности, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания — это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.п.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Нормы обслуживания предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. п.

Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, которыми должен руководить один руководитель.

Норма (норматив) численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормам (нормативам) численности определяются также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по организации, ее структурному подразделению.

Нормированное задание — это установленный объем работы, который работник или группа работников обязаны выполнять за рабочую смену, рабочий месяц (соответственно сменное или месячное нормированное задание) или в иную единицу рабочего времени. Нормированные задания устанавливаются для повременно оплачиваемых работников на основе указанных выше норм труда.

Нормы труда могут устанавливаться на отдельную операцию (операционная норма) или на взаимосвязанную группу операций, законченный комплекс работ (укрупненная, комплексная норма).

Различают также единые нормы, разрабатываемые на работы, выполняемые по одинаковой технологии в аналогичных условиях производства в одной или в ряде отраслей, и типовые нормы, разрабатываемые на работы, выполняемые по типовой технологии с учетом рациональных для данного производства организационно-технических условий, уже существующих в большинстве или части организаций, где имеются такие виды работ. Единые и типовые нормы могут быть межотраслевыми, отраслевыми и местными. О разработке и утверждении типовых норм труда см. ст. 161 ТК РФ и комментарий к ней.

По времени действия нормы труда могут быть постоянными, устанавливаемыми на стабильные по организационно-техническим условиям работы; временными, устанавливаемыми на период освоения тех или иных работ; разовыми, устанавливаемыми на отдельные работы, носящие единичный характер.

Разработка стандартов производительности

В то время как элементы производительности говорят сотрудникам, что они должны делать, стандарты говорят им, насколько хорошо они должны это делать. В первой статье этой серии были определены и рассмотрены характеристики критических, некритических и дополнительных элементов производительности. В этой статье рассматриваются принципы написания хороших стандартов, которые можно эффективно использовать для оценки эффективности этих элементов сотрудниками.

Определение

Стандарт эффективности – это одобренное руководством выражение порога(ов) эффективности, требования(й) или ожидания(ий), которые должны быть выполнены для оценки на определенном уровне эффективности. Стандарт «Полностью успешный» (или эквивалентный ему) должен быть установлен для каждого критического элемента и включен в план работы сотрудников. Если в программе оценки используются другие уровни производительности, рекомендуется писать стандарты для этих уровней и включать их в план производительности, чтобы сотрудники знали, что они должны делать, чтобы соответствовать стандартам выше, чем «Полностью успешный».

Общие меры

Стандарты эффективности должны быть объективными, измеримыми, реалистичными и четко сформулированными в письменной форме (или зафиксированными иным образом). Стандарты должны быть написаны с точки зрения конкретных мер, которые будут использоваться для оценки производительности. Чтобы разработать конкретные меры, вы должны сначала определить общие меры, которые важны для каждого элемента. Общие показатели, используемые для измерения производительности сотрудников, включают следующее:

• Качество касается того, насколько хорошо выполняется работа и/или насколько точным или эффективным является конечный продукт. Качество относится к точности, внешнему виду, полезности или эффективности.
• Количество указывает, сколько работы произведено. Количественная мера может быть выражена как частота ошибок, например число или процент ошибок, допустимых на единицу работы, или как общий результат, который должен быть достигнут. Когда установлен стандарт качества или количества, стандарт «Полностью успешный» должен быть достаточно высоким, чтобы вызывать трудности, но не настолько высоким, чтобы его нельзя было реально достичь.
• Своевременность касается того, насколько быстро, когда и к какому сроку выполняется работа. Самая распространенная ошибка при установлении стандартов своевременности — отсутствие права на ошибку. Как и в случае с другими стандартами, стандарты своевременности должны устанавливаться реалистично с учетом других требований к производительности и потребностей организации.
• Экономическая эффективность касается экономии долларов для правительства или работы в рамках бюджета. Стандарты, касающиеся экономической эффективности, должны основываться на конкретных уровнях ресурсов (деньги, персонал или время), которые обычно могут быть задокументированы и измерены в годовом бюджете агентства на финансовый год. Стандарты экономической эффективности могут включать такие аспекты производительности, как поддержание или снижение удельных затрат, сокращение времени, необходимого для производства продукта или услуги, или сокращение отходов.

Для каждого элемента решите, какие из этих общих показателей важны для работы элемента, задав следующие вопросы:

• Важно ли качество? Заинтересовано ли заинтересованное лицо или заказчик в том, насколько хорошо выполнена работа?
• Важно ли количество? Заинтересовано ли заинтересованное лицо или клиент, сколько произведено?
• Важно ли, чтобы элемент был выполнен к определенному времени или дате?
• Важно ли, чтобы элемент был выполнен в определенных пределах стоимости?

Вернуться к началу

Специальные меры

После того, как вы решили, какие общие меры важны, вы можете разработать конкретные меры. Именно эти конкретные меры будут включены в стандарт. Чтобы разработать конкретные меры для каждого элемента, вы должны определить, как вы будете измерять количество, качество, своевременность и/или экономическую эффективность элемента. Если это можно измерить числами, четко определите эти числа. Если только производительность может быть описана (т.е. наблюдаема и проверена), уточните, кто будет лучшим судьей для оценки работы и какие факторы они будут учитывать. (Руководитель первой линии часто лучше всего оценивает эффективность, но могут быть ситуации, в зависимости от того, что измеряется, когда коллега или клиент, получающий продукт или услугу, будет лучшим судьей.)

Следующие вопросы могут помочь вам определить конкретные меры. Для каждого общего показателя спросите:

• Как можно измерить [качество, количество, своевременность и/или экономическую эффективность]?
• Есть ли какое-то число или процент, который можно отследить?

Если номера нет, а элемент можно только оценить, спрашивайте:

• Кто мог судить, что элемент выполнен хорошо? Какие факторы они будут искать?

Стандарты письма

После того, как вы установили конкретные меры, применимые к элементам, вы можете приступить к написанию стандартов. Перед написанием стандарта «Полностью успешный» вы должны знать количество уровней, которые ваша программа оценки использует для оценки элементов. Например, если вы участвуете в программе оценки, которая использует два уровня для оценки элементов, стандарт «Полностью успешный» будет описывать единую точку эффективности, выше которой «Полностью успешно», а ниже — «Неприемлемо». Однако, если ваша программа оценки использует пять уровней для оценки элементов, вы должны описать стандарт «Полностью успешный» как диапазон, выше которого уровень «Полностью успешный», а ниже — «Минимально успешный» (или его эквивалент). То, как вы пишете полностью успешный стандарт, зависит от количества уровней, которые ваша программа использует для оценки элементов.

Если конкретная мера для элемента является числовой, например, вы должны перечислить единицы, которые нужно отслеживать, и определить диапазон чисел (или одно число в программе, которая оценивает элементы на двух уровнях), который представляет полностью успешную работу. Если конкретная мера носит описательный характер, вы должны указать судью, перечислить факторы, на которые судья будет обращать внимание, и определить, что он или она увидит или сообщит, подтверждающие, что полностью успешное выполнение этого элемента было достигнуто.

Примеры

Ниже приведены примеры элементов и стандартов. Конкретные меры выделены курсивом; производительность (или диапазон производительности), которая фактически устанавливает уровень стандарта, выделена жирным шрифтом.

Вернуться к началу

Элемент: Руководство и техническая помощь

Полностью успешный стандарт в программе оценки, которая оценивает элементы на пяти уровнях (для соответствия этому стандарту все перечисленные пункты должны присутствовать или встречаться):

• Не более 3-8% ошибок в квартал, по решению руководителя.
• Не менее 60-80% клиентов согласны с тем, что сотрудник готов помочь и что информация, которую они получают, полезна.
• Сотрудник первоначально отвечает на запросы клиентов о помощи в течение не менее 1-8 рабочих часов с момента получения запроса.

(Если бы этот стандарт был написан для программы оценки, которая оценивает элементы только на двух уровнях, стандартом было бы «не более 8% ошибок в квартал», «по крайней мере 60% клиентов согласны» и «до 8 рабочих часов с момента получения запроса.»)

Элемент: Участие в команде

Полностью успешный стандарт в программе оценки, которая оценивает элементы на пяти уровнях (для соответствия этому стандарту все перечисленные пункты должны присутствовать или встречаться):

Руководитель и члены команды удовлетворены тем, что действующий сотрудник:

• Обычно берет на себя соответствующий объем работы/ответственности за групповые проекты;
• Обычно демонстрирует готовность взять на себя другие обязанности по мере необходимости; и
• Обычно делится знаниями об офисных процедурах/оборудовании с другими членами команды.

Элемент: аналитические результаты и спецификации

Полностью успешный стандарт в программе оценки, которая оценивает элементы на пяти уровнях (чтобы соответствовать этому стандарту, все перечисленные маркеры должны присутствовать или встречаться):

Руководитель исследования регулярно убеждается, что :

• Метод измеряет соответствующую переменную.
• Результаты актуальны.
• Метод является научно обоснованным.
• Есть хорошо написанный протокол.
• Метод является точным, точным, воспроизводимым, быстрым и экономичным.

Вернуться к началу

Зачем и как создавать стандарты производительности в организации (плюс примеры) – Блог Clockify

Каждая работа имеет свое собственное описание того, что нужно делать при работе на этой должности. Кроме того, существуют стандарты производительности. Они доказывают , как выполнять эти задачи , чтобы сделать работу хорошо.

Итак, оценивая своих сотрудников, вы будете сравнивать их работу с заранее установленными стандартами — стандартами производительности. Убедитесь, что эти стандарты основаны на конкретных должностях, а не на отдельных лицах.

В этой статье вы найдете все подробности о стандартах производительности, таких как:

• назначение стандартов производительности,
• три уровня производительности,
• что следует учитывать при установлении стандартов производительности,
• , как создать стандарт производительности, и
• примеры стандартов производительности.

Содержание

Какова цель стандартов производительности?

Прежде чем мы рассмотрим цель стандартов производительности, давайте сделаем шаг назад и дадим определение управлению производительностью.

Управление эффективностью – это процесс общения между работодателями и работниками.

Этот процесс также включает обратную связь с работниками. Чтобы знать, как успешно выполнять свою работу, сотрудники сначала должны увидеть стандарты производительности для этой должности.

Целью стандартов производительности является обеспечение того, чтобы работодатели и работники были на одной волне в отношении ожиданий от работы. Вот почему менеджеры должны предоставить своим новым сотрудникам стандарты производительности в течение первого месяца работы.

Стандарты производительности также предоставляют сотрудникам конкретные перспективы производительности для каждого навыка.

Кроме того, стандарты эффективности способствуют общению между менеджерами/работодателями и работниками.

Когда дело доходит до оценок, менеджеры руководствуются стандартами производительности. Затем они сравнивают производительность сотрудников с этим фиксированным шаблоном. Таким образом, все сотрудники на одной и той же должности получают одинаковую оценку.

Что касается стандартов производительности, все работники равны, и к ним следует относиться одинаково. По данным Комиссии США по равным возможностям при трудоустройстве, как работники с инвалидностью, так и без нее «должны соответствовать одним и тем же производственным стандартам, количественным или качественным».

Стандарты деятельности должны быть:

• конкретными,
• достижимыми,
• простыми для понимания,
• относящимися к занимаемой должности и
• легкими для измерения.

После того, как работодатель или менеджер оценил сотрудников, их ожидания могут быть:

1. Выполнено – если сотрудник показал адекватную работу,
2. Превышено – если производительность выходит за рамки хорошей, и
3. Не выполнено – если производительность ниже уровня стандартов производительности.

Таким образом, в случае недостаточной работы работодатель или руководитель должен выдать План повышения эффективности (PIP). Цель этого документа — помочь сотруднику улучшить свою работу.

PIP происходит на последней фазе цикла управления производительностью — фазе обзора. Короче говоря, это этап, когда менеджеры отслеживают работу сотрудников, проводя оценки. Ранее мы упоминали, что этот цикл начинается с установления стандартов производительности.

Теперь управление эффективностью включает три уровня внутри организации.

Какие существуют три уровня производительности?

Управление эффективностью может быть сосредоточено на всей организации или ее отделах. Кроме того, это может подчеркнуть производительность отдельных сотрудников. Таким образом, может быть три уровня управления эффективностью:

1. стратегическое управление эффективностью,
2. управление операционной эффективностью и
3. управление индивидуальной эффективностью.

Стратегическое управление эффективностью

Целью этого уровня является достижение общих целей организации. Таким образом, это высший ранг использования стандартов управления эффективностью в организации.

Для достижения этих целей руководство компании стремится ответить на следующие вопросы:

• Есть ли у этой компании стратегия достижения своих целей? Если да, то реализует ли компания эту стратегию?
• Приносит ли организация ожидаемые результаты?

Управление операционной эффективностью

Целью здесь является достижение операционных целей. Этот уровень фокусируется на процессах внутри организации, таких как проекты или действия. Таким образом, цель состоит в том, чтобы выяснить, работают ли эти конкретные проекты/мероприятия.

Для достижения этих целей руководство компании должно ответить на следующие вопросы:

• Достигает ли каждый отдел или проект свои цели?
• Согласована ли операционная деятельность со стратегией организации? Если да, то как эти действия способствуют организационной стратегии?
• Достаточно ли эффективны проекты или мероприятия или их следует изменить?

Управление индивидуальной эффективностью

Наконец, на этом уровне особое внимание уделяется эффективности каждого сотрудника в компании. Этот процесс начинается с установления рабочих целей и стандартов, анализа результатов работы сотрудников и улучшения навыков обучения каждого сотрудника.

Для достижения этих целей руководство компании должно получить ответы на следующие вопросы:

• Как работают отдельные лица?
• Как они могут повысить свою производительность?

При анализе работы сотрудника вы ориентируетесь на стандарты производительности. Эти стандарты жизненно важны, потому что они анализируют различные области деятельности. Давайте посмотрим, как правильно определить стандарты производительности и что при этом учитывать.

Что следует учитывать при установлении стандартов производительности?

Чтобы убедиться, что стандарты подходят для конкретной должности, необходимо учитывать четыре момента:

1. Стандарты должны быть мотивационными.
2. Стандарты не должны быть ни слишком простыми, ни слишком сложными для достижения.
3. Сообщите своим сотрудникам, что вы анализируете их работу.
4. Установить пробный период.

Стандарты должны быть мотивационными

Наличие мотивационных стандартов производительности побудит работников лучше выполнять свою работу. Кроме того, если они смогут увидеть свой прогресс в рамках проекта, это также будет их движущей силой. Таким образом, у них будет больше шансов достичь исключительного уровня производительности.

Как лидер, вы можете поощрять своих работников следить за своим рабочим временем. Отслеживание рабочего времени сотрудников также полезно для ваших сотрудников, поскольку они смогут отслеживать ход выполнения своих проектов. Таким образом, они узнают, какую часть проекта они завершили, а что еще нужно сделать. Более того, работники будут продолжать выполнять свои задачи как можно лучше.

💡Если вам нужно отслеживать, кто над какими задачами работал и как долго, вы можете использовать Clockify в качестве бесплатного трекера посещаемости сотрудников.

Стандарты не должны быть слишком простыми или слишком сложными для достижения.

Если стандарты производительности содержат слишком простые задачи, их будет слишком легко достичь. Таким образом, сотрудники не будут мотивированы, потому что им не будет брошен вызов для завершения конкретной задачи.

С другой стороны, стандарты производительности не должны быть слишком сложными. Если это так, работники будут изо всех сил пытаться выполнить почти каждое задание. Поэтому уровень их производительности может снизиться.

Но как найти правильный баланс между этими двумя параметрами? Будьте уверены, что стандарты производительности должны быть достаточно смелыми. Таким образом, работникам придется искать идеальную стратегию для выполнения своих задач. Всякий раз, когда они добиваются успеха, сотрудники будут чувствовать, что они работают для достижения своих целей. Таким образом, они будут с большим энтузиазмом относиться к своей работе.

Сообщите вашим сотрудникам, что вы анализируете их работу

В случае появления нового сотрудника, руководитель должен проинформировать сотрудника о стандартах производительности, которые регулируют его/ее должность. Точно так же все остальные работники должны знать, что компания оценивает их работу.

Таким образом, менеджер должен быть прозрачным в отношении стандартов производительности. В течение года руководители должны напоминать сотрудникам об этих мерах. Если работникам требуется объяснение какой-либо части стандарта, менеджеры должны предоставить им разъяснения.

Установить пробный период

Как менеджеру вам не нужно самостоятельно устанавливать стандарты производительности. Позвольте сотрудникам отдела кадров помочь вам записать эти показатели.

Помимо отдела кадров, вы также можете включить членов своей команды. Этот шаг имеет решающее значение, поскольку у ваших сотрудников могут быть некоторые опасения по поводу текущих мер. Если это так, скорректируйте эти части стандарта производительности.

Затем следует начать тестирование этих новых мер, установив пробный период, который может длиться от шести до восьми недель. Таким образом, вы получите прямую обратную связь от своих сотрудников. После завершения пробного периода спросите своих сотрудников, подходят ли им эти стандарты. Опять же, если есть какие-либо текущие проблемы, обязательно немного измените меры.

Привлечение ваших сотрудников к разработке стандартов производительности повысит доверие между вами и ними. Более того, когда работники принимают участие в таком процессе, они чувствуют себя ценными членами компании. Кроме того, это повысит производительность труда сотрудников.

Мы рассмотрели некоторые общие соображения по созданию стандарта производительности. Теперь давайте рассмотрим некоторые практические правила написания этих мер.

Как создать стандарт производительности?

Допустим, вы и ваша команда хотите создать новый стандарт производительности для нескольких должностей в команде. Если вы все еще не знаете, с чего начать и какие требования вы должны соблюдать, вот несколько простых шагов, которые облегчат этот процесс.

Сосредоточьтесь на должности, а не на личности

Помните, что показатели, которые вы пишете, должны касаться должности, а не отдельного человека. Таким образом, если на одной должности четыре сотрудника, стандарты производительности для них должны быть одинаковыми.

Если одну и ту же задачу выполняют несколько сотрудников, стандарты для выполнения этой конкретной задачи должны быть одинаковыми. Это правило применяется, даже если эти работники занимают разные должности в компании.

Решите, какие задачи должны быть включены в стандарт

Не следует включать каждое задание в показатели эффективности. Определите, какие задачи являются наиболее важными для каждой должности. Затем напишите стандарты производительности только для этих задач.

Выбрав наиболее значимые, вы получите краткий стандарт.

Выберите параметры, которые сделают работу успешной

Для успешного выполнения работы сотрудники должны соответствовать определенным критериям. Вот некоторые показатели эффективной работы:

• точность,
• своевременное выполнение должностных обязанностей,
• удовлетворенность клиентов,
• проявление признаков лидерства,
• продуктивность,
• проявление инициативы,
• проявление творчества и
• качество работы.

Но это еще не все. Сотрудник с производительностью, превосходящей все ожидания, будет обладать такими качествами, как:

• профессионализм,
• постоянное следование профессиональным протоколам,
• их производительность постоянно улучшается,
• всегда стараются изо всех сил,
• дотошны,
• имеют дальновидные идеи и решения, а
• выражают собственное мнение.

Подумайте о частоте ошибок

Стандарты производительности всегда должны быть четкими и конкретными, чтобы сотрудники могли легко работать в соответствии с этими стандартами. Если вы хотите оценить эффективность отдельных сотрудников или команд, вы также можете сделать это с помощью ключевых показателей эффективности (KPI).

Вообще говоря, KPI может помочь вам узнать, как работает ваша компания и движется ли она к достижению своих целей. Как вы понимаете, все работники должны согласовывать свою работу с целями компании. Кроме того, они должны выполнять свою работу в соответствии со стандартами производительности.

Но что происходит, когда производительность сотрудника ниже допустимых стандартов? Вышеупомянутый План повышения производительности является одним из решений.

Прежде чем приступить к этому плану, сначала вам нужно решить, сколько ошибок является слишком большим. Например, сотрудник может иметь производительность ниже подходящего уровня дважды. Но, если это произойдет снова, вы можете поставить ему/ей оценку «Требуется улучшение».

Возможно, у вас есть другой план установки частоты ошибок. Что бы вы ни выбрали, просто придерживайтесь этого плана.

Сначала создайте стандарты надежной работы, а затем остальные.

При создании стандартов производительности начните сначала с положительных аспектов. Итак, вы можете начать с записи качеств хорошей работы. Затем продолжите с качествами ожидаемой производительности.

Когда у вас есть эти две категории, сосредоточьтесь на индикаторах, которые находятся ниже твердых уровней. Вы можете использовать такие фразы:

1. Сотрудник демонстрирует стабильную работу когда…
2. Сотрудник доказывает, что производительность выше ожидаемой когда…
3. Сотрудник доказывает, что производительность ниже надлежащей когда…

Подробное объяснение каждого предложения зависит от должности сотрудника.

Если вам не терпится увидеть, как эти стандарты производительности выглядят на практике, продолжайте читать.

Каковы примеры стандартов производительности?

Стандарты производительности могут варьироваться в зависимости от должности и описания работы. Единственное, что является общим для всех стандартов производительности, это то, что они демонстрируют, как нужно хорошо выполнять свою работу.

Стандарты производительности для учителей

Давайте выясним, как должны выглядеть стандарты производительности для учителей.

Как видно из приведенной выше таблицы, каждая мера имеет подробное объяснение. Таким образом, каждый новый учитель должен будет ознакомиться с этими стандартами в первый месяц работы.

Целью этих мер является поиск надлежащих способов представления учебного плана учащимся. Для этого учителя могут использовать все доступные ресурсы, чтобы учащиеся могли легко все понять. Кроме того, учителя должны поддерживать позитивные отношения с родителями или опекунами учеников.

Стандарты производительности для помощников по административным вопросам

Вот пример стандартов для помощников по административным вопросам.

Что касается помощников по административным вопросам, их стандарты работы включают в себя надзор за вспомогательными функциями, организацию корреспонденции и обеспечение того, чтобы все файлы и базы данных были хорошо организованы и обновлены. Кроме того, помощники по административным вопросам должны следить за тем, чтобы организация поездок не выходила за рамки бюджета и чтобы в проездных документах была указана точная информация.

Стандарты производительности для поставщиков технической поддержки

Теперь давайте рассмотрим пример стандартов производительности для поставщиков технической поддержки.

Как видно из этой таблицы, стандарты производительности для этой профессии — поддержание технической поддержки, предоставление рекомендаций пользователям и отслеживание последних тенденций в этой области. Целью этих мер является обеспечение того, чтобы поставщики технической поддержки предоставляли пользователям только достоверную информацию. Кроме того, поставщики технической поддержки должны вести себя дружелюбно и быть максимально отзывчивыми.

Стандарты производительности, связанные с целями компании

Теперь, по словам Ленни Поллака, профессора практики Университета штата Пенсильвания, вы также можете связать стандарты производительности с обязанностями и целями компании.

Так, например, одной из целей компании является улучшение обслуживания клиентов. Возьмем отель в качестве примера этой компании. Первый человек, которого вы видите при входе, это администратор. Естественно, обязанность портье — встречать посетителей.

Но, то, как регистратор встретит посетителей, имеет значение. Чтобы повысить качество обслуживания клиентов, администратор должен быть дружелюбным и встречать посетителей с улыбкой. Кроме того, администратор должен предоставить им столько информации об отеле, сколько им нужно.